2019年人力资源管理的一些热点问题讨论.pptVIP

现代人力资源管理的一些热点问题讨论  王亚飞  【自检】1、你知道管理者的任务是什么吗？ 2、你部门的管理者是否经常替员工完成工作？请举例。 【自检】写出你有没有经理人的七大危险征兆中的一项或几项？ 总结 作为一名部门经理，最大的问题是不知道工作该从何下手。那么，我来告诉大家，就从“人”下手就好了。因为企业中一切的管理源头都是人，把人管好了，自然也就管好了部门。所以，部门经理要知道自己的角色定位，即在部门工作中，部门经理不是一名执行者，他是这个部门的“大脑”，是决策者。而真正的执行者是所领导的员工。部门经理的价值应该体现出来。 HRM面临的背景：中国企业的战略转型 1、从机会导向转到战略导向（战略性人力资源与核心人才队伍建设） 2、从单一追求成长规模转向规模与效益并重（量利平衡，从结构优化要效益，人才结构优化与人均效率） 3、从粗放式资源投入、人海战术到集约化、精细化、精益化管理（跑马圈地与精耕细作，猎手与农夫、从业余选手到职业选手） 4、企业家个人的成功转向团队的成功（企业家的转型与领导力建设，企业家与职业经理人，人治与理性、基于治理结构的人力资源管理） 5、从依赖潜规则走向阳光规则（凭能力凭业绩吃饭的阳光规则） 6、从点的创新走向系统创新（系统变革与创新能力的提升，企业整体竞争能力的提升） 7、从依赖单一资源到学会整合资源（经营人才与经营客户，基于价值链的产业整合与人才整合） 8、从本土化走向国际化（国际化的内在管理平台的构建与国际化的人力资源，跨文化管理：超越文化、融合文化、创新文化） 案例：一家以家庭装饰、装修服务业务为主营业务的公司于1997年成立，经历了两年的奋斗。公司已经在北京家庭装饰行业里小有名气。此时的企业老总（创始人）意识到：只有通过个人不断的学习与提高，才能带动企业的蓬勃发展。于是，利用业余时间参加高层管理人员培训和MBA课程的学习。又经过了一年的努力，该公司成为了行业里数一数二的企业。这时的老总意识到：要想使企业不断的发展不仅仅依靠领导的个人能力和魅力，还需要通过企业中核心领导层成员团体的力量。而加强和提高中层领导团队的能力是企业的当务之急。于是总经理会同人力资源部的人员一起召开会议，共同探讨这个问题。人力资源部根据总经理的要求并结合企业的实际情况与需求，为中层经理人设计并安排了相应的公开课和企业管理人员的内部培训课程。同时结合企业的特点，安排了设计部门主力人员的定期出外考察、寻访计划。经过一年多地推行，大大提高了中层管理人员的能力。同时减轻了总经理的工作压力，企业的经营业绩持续攀升。 由于业务的不断提升，公司的业务经营不再受到地域的限制，公司计划将业务经营地点扩散到全国。公司需要更多的既了解公司的发展经历、熟悉公司的运作模式，又精通管理的经营管理型人才再支持该计划的事实。此时人力资源部的人员与公司的高层管理人员共同探讨，同时邀请外部的人力资源专家协助公司共同解决问题。通过一段时间的研究，外部的人力资源专家协助该公司总结和归纳了公司的核心人员的素质要求标准，同时为公司开展整理内部流程、内部业务规范、经营运作模式等工作提供了必要的建议。人力资源部在这些工作之上，在业务部门的配合下进行了更细致的工作。针对公司经营计划和企业本身的特点设计了符合公司需要的培训模式：不同级别集训的方式，依时间、分级别、按期举行。在公司经营计划推进期（半年）时间里，成功举行了两期集训。为公司筛选、培训、输送了符合公司要求的10名分公司经理候选人和15名设计分部主管，确保了公司经营计划的顺利实施。此后，人力资源部将培训制度化，为公司业务的不断发展提供保障。 启示一 企业人力资源活动应该与组织的生命周期相匹配，任何超前或滞后的人力资源活动都会给企业发展带来重大损失。 个人精英—群体精英—企业基因 启示二 要让企业由圣人之治走向圣法之治 彭蒙说：“圣人之治和圣法之治是两个完全不同的概念。圣人之治的出发点是个人，圣法之治的出发点是规矩和规律。所以说，圣人之治只在某个人之下得治，而圣法之治可在任何时代、任何地方都能得治。圣法之治对世代都有好处，当然只有圣人才可以兴圣法之治。” 圣人之治和圣法之治 一个好的企业应该是依赖一套科学可行的运行机制和管理规范、健康的可持续发展的企业； 一个真正的企业英雄应该是为企业建立这样一套科学运行机制和管理规范，使企业走上健康的可持续发展之路的带头人。 从这个意义上说，韦尔奇的伟大就在于当他离开GE后， GE仍能一如既往地稳健发展。 单单依靠一个企业家带来的企业发展不过是“独治”、“私治”，这种发胀即使快速也是不健康的、很