2019年人力资源规划教材.pptVIP

第二章 人力资源规划 本章内容 人力资源规划含义、人力资源规划内容 人力资源规划基本程序 人力资源需求、供给预测 人力资源规划的编制 人力资源规划含义 是根据组织的战略目标，预测未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定人力资源获取、利用、保持、开发策略，确保组织对人力资源在数量上与质量上的需求，以实现组织和个人的目标。 从定义可看到： 组织的战略目标是人力资源规划的基础。 外部环境处于不断变化中，使得战略目标也不断调整，引起人力资源规划的变化。 组织通过制定人力资源政策来保证对人力资源需求实现。 人力资源规划要使组织和个人都得到长期利益。 人力资源规划与企业发展战略 企业发展战略确定后，通过逐层分解得出企业的人力资源战略，再转化成为实现企业目标而必要的人力资源需求。人力资源规划就是要解决人力供需平衡问题。 人力资源规划内容:按层次分 总体规划：计划期内人力资源开发利用的 总目标、总政策、实施步骤、总 预算等。 业务计划: 岗位职务计划； 人员补充、更新计划； 教育培训计划； 评估与激励计划； 劳动关系计划； 人力调整计划。 人力资源计划的内容 按用途和时间划分 长期规划（5—10年） 中期规划（3—5年） 短期规划（1—2年） 人力资源规划的基本程序 调查分析准备阶段：（外在环境、企业经营战略、组织环境、人力资源现状）。 预测阶段：（人力资源需求预测、人力资源供给预测、包括内部和外部） 制定规划阶段：人力资源总规划、及各项业务规划 实施、评估、反馈阶段 人力资源需求预测 需求调查 一般调查包括以下项目： 1、组织结构设置、职位设置及其必要性； 2、现有员工的工作情况、定额及负荷情况； 3、未来的生产任务计划，生产因素的可能变动情况。 人力资源需求预测方法 人力资源需求预测方法 分为两大类：主观判断法、 定量分析法 德尔菲法（主观判断法之一）： 是专家集体咨询，可召集在一起，也可背靠背互不通气情况下进行。 具体做法：将要咨询的内容设计成明确的问题 ，寄给专家，请他们以书面形式回答。然后将意见集中归纳，并反馈给他们。请专家对归纳结果再做回答。经过3、4次反馈，专家意见趋于集中。 德尔菲法的优点和难点 优点：背靠背避免了人际关系、群体压力 难点：如何提出简单明了的问题，如何将 专家的意见归纳总结。 此法多用于中、长期预测。 头脑风暴法——（专家预测法之一） 个人头脑风暴法 专家个人通过创造性思维来获取未来信息的方法，是专家对预测对象未来的发展趋势与状况作出个人判断。 集体头脑风暴法 通过多个专家之间的信息交流，可以产生思维共振。 定量分析预测方法 趋势预测法 回归预测法 工作负荷法 趋势分析法： 基本思路： 确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。 回归分析的含义： 所谓回归分析，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借用这个数学模型，就可以推测将来的人力资源需求 人力资源供给预测 包括：内部预测和外部预测两方面。 影响人力资源供给的因素 预测方法： 1、主观判断法 包括：人员替代法 人员继承法 档案资料分析 2、定量分析法 常用的是马尔柯夫转移矩阵法 管理人员接续规划（人员继承法 ） 其过程是： （1）确定规划范围，即确定需要制定接续规划的管理职位； （2）确定每个管理职位上的接替人选，所有可能的接替人选都应该考虑到； （3）评价接替人选，主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求，并将接替人选分成不同的级别； （4）确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织目标相结合。 档案资料分析 通过对组织内人员的档案资料进行分析来预测组织内人力资源的供给情况。 2、马尔可夫分析：（定量分析法） 基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的：人事变动趋势。 组织外部人力资源供给预测 组织外部人力资源供给是指企业从劳动力市场上获得必要的人员以补充或扩充企业的员工队伍。 其来源主要包括失业人员、各类学校毕业生、转业退伍军人、其他组织流出人员等。 企业预测外部人力供给时，主要应考虑社会经济状况、就业观念、本企