绩效考核体系与结果运用实践技巧讲义.ppt

三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之八： 奖酬分配的依据 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之八：奖酬分配的依据 1.利用绩效考核来实现激励，关键要看： 薪酬对努力的敏感度 2.当报酬取决于员工的努力程度时，考核就变得 重要了 3.对资深员工的考核应该是基于工作成绩 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之八：奖酬分配的依据 4.奖金的基本考核体系 考核体系 业务人员： 研发人员： 职能人员： * 绩效考核体系与 结果运用实践技巧 管理箴言： 一.绩效考核的根本目的 建立一种反馈机制， 帮助组织增强竞争优势。 二.绩效考核结果的运用效应 1.绩效考核体系的改革，是推进员工行为改变最有效 的工具之一。 2.考核系统中看似很小的变化，可能在公司文化中产 生巨大的影响。 3.绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩， 才能真正发挥作用。 三.绩效考核结果的十种运用技巧 1.导引员工的行为趋向组织的目标 2.帮助主管与员工建立绩效伙伴关系 3.提供员工绩效改善建议 4.招募与甄选有效性的依据 5.培训与开发有效性的依据 三.绩效考核结果的十种运用技巧 6.晋升、调职、降级的依据 7.淘汰绩效不佳者的工具 8.奖酬分配的依据 9.试用期管理的有效工具 10.员工潜能评价和职业发展指导 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一： 导引员工的行为 趋向组织的目标 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 1.团队与群体的三大区别 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 2.组织成员，无论职位高低，都有一种共同的 责任－－为致力于实现组织目标而奋斗 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 3.组织成员必须了解： 组织目标是什么？ 为了实现这个目标我必须做什么？ 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 4.目标管理的中心思想： 组织要有大目标 个人要有小目标 小目标要与大目标取得一致 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 5.职位描述的基本内容： 职位职责 工作内容 任职条件 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 6.通过考核，使员工加深对自己职责和目标的了解， 有助于导引员工的行为趋向组织的目标，从而增强 组织竞争优势。 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之二： 帮助主管与员工 建立绩效伙伴关系 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之二：帮助主管与员建立绩效伙伴关系 1.足球教练的启示 2.传统考核，是单向的；主管如同法官，只是在找 员工的错误 3.现代考核，是双向的；强调主管与员工是绩效伙 伴关系 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之三： 提供员工绩效改善建议 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之三：提供员工绩效改善建议 1.员工绩效受工作能力和努力程度（工作态度〕 的影响 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之三：提供员工绩效改善建议 2.绩效不佳的原因分析 绩效不佳 原因 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之三：提供员工绩效改善建议 3.改变态度的方法 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之四： 招募与甄选有效性的依据 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之四：招募与甄选有效性的依据 谁是最合适的销售员？ 结论： 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之五： 培训与开发有效性的依据 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之五：培训与工发有效性的依据 1.培训是把”双刃剑”，培训并非越多越好 2.培训的风险： 3.一般在职培训 是一种能够有效地、等量地提高提供培训的企业生产 率以及其他那些没有提供培训的企业的生产率的人力 资本投资。 4.企业特殊在职培训 它使得员工在本企业内更富有生产率，但是对于他到 别处工作时的生产率则没有影响。 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之六： 晋升、调职、降级的依据 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之六：晋升、调职、降级的依据 1.考核结果的一种运用方法 A(优秀)------- B(良好)------- C(称职)------- D(需改善)---- E(不足)------- 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之六：晋升、调职、降级的依据 2.”非升既走”规则的分析 好处： 不好：