职业生涯管理的主要理论课件.ppt

职业生涯管理 第二章 职业生涯管理的主要理论 主讲人：于涛 第一节 职业选择理论 一、帕森斯的人——职匹配理论 二、佛隆的择业动机理论 三、霍兰德 的职业性向理论 四、施恩的职业锚理论（又称职业定位理论） 五、职业生涯决策理论 一、帕森斯的人—职匹配理论 该理论由美国波士顿大学教授（弗兰克·帕森斯）最早提出。 人格特性-职业因素匹配理论，指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性—因素匹配理论”。 基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。 选择职业的三大要素或步骤 帕森斯在《选择职业》一书中明确阐明了求职者选择职业的三大要素或步骤： 1.应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、性格、局限和其他特征。 2.应该清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所具有的优势、不利和补偿、机会和前途。 3.上述两个条件的平衡。 一、帕森斯的人—职匹配理论 如果匹配的好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高；反之，则工作效率和职业成功的可能性就很低。 因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人——职匹配具有非常重要的意义。而进行人——职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性和社会职业岗位需求条件有充分的了解和掌握。 一、帕森斯的人—职匹配理论 人——职匹配，主要分为两种类型： 1.条件匹配。即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配：或者脏累、危险劳动条件很差的 职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。 2.特长匹配。即某些职业需要具有一定特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。 二、佛隆的择业动机理论 美国心理学家佛隆通过对行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，1964年在《工作和激励》一书中，他提出了解释员工行为激发程度的期望理论，其公式为： F=V×E 二、佛隆的择业动机理论 F=V×E F —动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度。 V—效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价。 E —期望值，是指个体对实现目标可能性大小的评估，也即目标实现概率。 员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。 择业动机理论的具体内容 佛隆将期望理论用来解释个人的职业选择行为，具体化为择业动机理论。该理论的应用，即个人如何进行职业选择，分两步走： 第一步，确定择业动机。用公式表示为： 择业动机=职业效价×职业概率 择业动机表明择业者对目标职业的追求程度，或者某项职业选择意向的大小。 择业动机理论的具体内容 职业效价是指择业者对某项职业价值的评价 即：职业效价=职业价值观×职业要素评估。 职业效价 取决于 择业者的职业价值观 择业者对某项具体职业要素的评估 择业动机理论的具体内容 职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小，通常主要决定于以下四个条件： 职业概率=职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机性。 职业概率 取决于 某项职业的社会需求量 其他随机因素 择业者的竞争能力 竞争系数 择业动机理论的具体内容 择业动机理论表明，择业动机的大小，不仅取决于个人的主观因素，更决定于社会的客观条件，不仅取决于某些职业对个人的吸引程度，还取决于获得这些职业的可能性大小等因素。 三、霍兰德的职业性向理论 约翰.霍兰德是美国约翰.霍普金斯大学心理学教授， 1959年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论，认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。 三、霍兰德的职业性向理论 该理论克服了以往能力测试和兴趣测验的不足，将个性按职业归纳为六种基本类型： 现实型R 常规型C 企业型E 研究型I 艺术型A 社会型S 三、霍兰德的职业性向理论 1.现实型（R） 共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。 典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工）。 三、霍兰德的职业性向