绩效考核基础理论知识概论.ppt

360度绩效反馈评估对人力资源工作者的能力提出了更高的要求。 一是收集和处理的信息数量将大大增加； 二是管理人员和人力资源管理人员的反馈能力直接关系到绩效评估反馈系统的效能； 三是绩效评估的内容和形式设计要复杂得多。 360度的反馈需要采集各种渠道的信息，从而对现成的材料是否适用应进行判断；设计适合组织的材料；引入精心挑选的方法；使员工完成调查表；对反馈结果进行整理，即使有时可能会是半自动化地整理；使个人可以了解和消化反馈意见；帮助个人弄清反馈结果的涵义；形成一套行动计划；实施行动计划。 （三）360度绩效反馈的优缺点 360度考核法的优点在于，能够使上级更好地了解下级，鼓励员工参与管理和管理自己的职业生涯，同时也促使上级帮助下属发展、培养员工的责任心和改善团队合作状态。 其缺点是花费时间太多，只适用于管理者而不适用于普通员工。此外，这种方法的实施受组织文化的影响非常大。我国企业中实施这种方法，可能会遇到保密性、同事之间的竞争、人际关系的影响、缺少发展机会等方面的困难。 总之，360度绩效评估还存在一些缺陷。如果过分地依赖360度的反馈，将会削弱绩效目标的意义——即个人对组织的贡献。同时，人们会更加习惯于“不是你做了什么，而是你做的方式”的说法。 而360度的反馈其实只是工具箱中的一件工具而已。只有在同其它评估绩效，明确学习要求的方法一起使用时，这件工具才能最大限度地发挥作用。 （四）360度绩效考评的注意事项 1 上级、下级、同事和客户对个体的各个方面不可能有同样准确的观察，所以不同考评者的评估量是不同的，而且在综合各方面的评估时要特别注意不实的依据。 2 因评估方法的使用和评估准确性与客观性方面的原因，大多数专家都认同，用360度评估法的结论来决定提升或酬劳是一种冒险的做法。 如果你采用360度的方法，要将它作为一种为员工提供绩效信息的方法，只用在开发上而不要据此做出最后决策。 交替排列法就是考评者首先在被考评的员工中找出最优者，然后再找出对比最鲜明的最优者；下一步接着找出次优者、次劣者；如此循环由易渐难，绩效中等者较为接近，必须仔细辨别直到全部排完为止。这种方法所需要的时间成本很少，简单易行，一般适合于员工数量比较少的评价需求。在员工数量比较多的情况下，就需要选择其它排序方法。 （三）成对比较法 成对比较法是评价者根据某一标准将每一员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出。最后，根据每一员工净胜次数的多少进行排序。这一方法的比较标准往往不是笼统不具体的工作行为或是工作成果，而是考评者对被考评者的整体印象。 假定需要对5位员工进行工作绩效评价，那么在运用配对比较法时，你首先应当列出一张表格来，其中要标明所有需要被评价的员工的姓名，分别按照行和列写好，将每个员工和其所在部门内所有其他员工进行相互比较，将业绩水平比较高的员工的姓名或者代号写在交叉的空格内。然后，我们就可以按照每位员工“胜出”的次数来对他们进行排列，得到另一个排名表。 （四）强制分布法 强制分布法是按照事物“两头小，中间大”的分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。 例如，按照下面比例原则来确定员工的绩效分布情况：“绩效最高的”10％，“绩效较高的”20％，“绩效一般的”40％，“绩效较低的”20％，“绩效很低的”10％。然后按照被考评者绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级。 强制分布法迫使考评者（或管理者）根据分布规则的要求，而不是根据员工的绩效进行归类。比如“绩效很低的10％”的那部分不一定干得最差，只是表明，与其他的人相比，这部分人的工作表现和成绩属于最差部分。所以，各部分之间差异的含义，仍需要用具体的工作信息作出补充说明。 这种方法的优点是有利于管理控制，特别是在引人员工淘汰机制的公司中，它能明确筛选出淘汰对象。由于员工担心因多次落入绩效最低区间而遭解雇，因而具有强制激励和鞭策功能。 当然，它的缺点也同样明显，如果一个部门员工的确都十分优秀，如果强制进行正态分布划分等级，可能会带来多方面的弊端。 两位美国著名企业家关于员工分类有独到见解，一位是通用电气前总裁韦尔奇，另一位是英特尔前总裁葛罗夫，他们在酒吧喝酒时对比进行讨论。席间韦尔奇提出了著名的韦尔奇框架理论（见课本图表）。 韦尔奇框架，是把员工分为四类。纵坐标表示能力大小，横坐标表示文化亲和力的大小，以此在坐标上划一个