特殊群体的薪酬问题概述.pptVIP

特殊群体的薪酬问题 何为特殊群体 用特殊待遇来界定：不管是以其他员工所没有的附加的一揽子方式，还是以薪酬结构独具一格的方式，都主要为少数特殊群体所享受。 讨论：这个定义可靠么？企业为了满足他们么？是由此而产生的行为么？企业是理性行为的主体么？包容的范围完整么？临时工算不算？ 人群范围 特殊群体的特征 1，特殊群体在企业中处于矛盾冲突交接位置，这种矛盾冲突是由于不同派系对群体成员的要求不一致而引起的。 2，仅仅面对矛盾冲突还不够，问题在于冲突解决的方式对于企业的成功运营具有重要影响。 以上两个特征都具备时，我们就可以发现，企业为了满足特殊群体的需要而采取的别具一格的薪酬措施。 特殊群体面临的冲突类型 讨论 一线管理人员的类型。谁是高层管理者？什么样的专业人员和临时工属于特殊的？这个表格给的范围很宽。还算特殊的么？HR工作人员可能成为特殊的么？ 销售人员的薪酬管理 销售人员工作特点 销售人员有别于职业管理阶层，也有别于技术人员，有其特殊工作特点。一个企业能否生存发展，取决于其产品能否占领市场，而产品能否占领市场销售人员是关键。由此可见设计有效的销售人员薪酬方案对整个企业的生存发展是多么的重要。销售人员的工作有三个方面的特点； ①工作时间自由，单独行动多。对于管理人员和制造工人，主管可以对他们进行严格的考勤，而对于销售人员则不能，他们晚上可能陪客户宵夜到很晚，也可能早上9点还在睡觉。这仅是一个侧面。 ②工作绩效可由具体成果显示出来。每日、每月，或每季度、每年的销售量、销售额，白纸黑字，清楚无误，而与销售相伴随的货款回收，售后服务以及新客户开发等工作也易统计，整个业绩可跃然纸上。 ③工作业绩的不稳定性。除去销售人员的个人能力，他们的工作成果在很大程度上受诸多外在因素的影响，譬如产品销售的季节性，整个经济的景气与萧条，产品本身的品质性能，替代产品的出现及竞争的激烈程度等，这些因素往往不是销售人员所能把握的。因而销售业绩的参差不齐或者大起大落的彼动都是不足为奇的。 鉴于销售工作本身的这些特点，在销售人员薪酬设计中，应该依据什么，考虑什么，已不言自明。 销售人员薪酬设计的形式 销售人员的薪酬一般可以分为纯佣金制、底薪加佣金制、底薪加奖金制、底薪加佣金加奖金制四种形式。 佣金也叫提成，是根据销售人员的销售业绩按一定比例提取。底薪就是销售人员所拿到的基本工资，不论销售人员是否有销售业绩，底薪总是按时发放的。底薪主要是用来维持销售人员的正常生活。奖金，与佣金所下同的是，它是在完成一定的基础销售量之后支付的，另外还可以通过奖金来奖励销售人员的一些其他贡献。 1.纯佣金制 纯佣金制，是指完全根据销售人员的销售业绩来发放薪酬的薪酬政策。支付佣金的比例可以是固定的，也可以是根据销售量的变化而变化的。比如佣金比例可以随着销售量的增加而递增或递减。在制定佣金比例时要综合考虑产品的性质、顾客、地域特性、整体业务状况等因素。在这种薪酬制度下，可以提前向销售人员预支一定的费用，作为销售人员的生活费用和销售经费。纯佣金制适合于人寿保险、医药、化妆品等行业，也适合于临时人员和兼职销售人员。 2.底薪加佣金制 底薪加佣盒制，是除了让销售人员每月领取固定的底薪之外，还有销售佣金。它的优点在于既刺激了销售人员的销售积极性，又增强了错售人员的安全感，降低了销售人员的流动性。虽然销售人员的薪资应以销售实绩作力基础，但是底薪也不能过低。 3.底薪加奖金制 底薪加奖金制增加了对销售人员的奖励范围。根据公司在不同阶段的销售策略不同，奖励的内容也可以有所不同。比如除了奖励销售人员的销售业绩之外，还可以奖励他们的团队合作精神等。 4底薪加佣金加奖金制 底薪加佣金加奖金制是以上三种形式的综合。它集合了上述三种薪酬制度的优点，但是操作较为复杂。 如何选择适合的薪酬形式 采用哪种薪酬制度，要根据公司的实际情况来确定。须注意的是，随着公司销售业务的不断发展，薪酬政策也应该及时进行调整。另外，草拟完薪酬政策之后应该先预测一下销售人员可能的收人水平，防止在实施过程中出现偏差。在制度最终公布之前，应该让销售人员参与讨论，让他们提出自己的意见。一套好的制度，应该是让员工和公司都满意的制度。 简单地判断哪种模式更优秀，是毫无实际价值的，主管要判断的是哪种模式对于自己的组织更有效，一般而言，纯底薪制适合于订单接受者，即不需要努力推销即可达到较高销售额的行业。纯佣金制适用于一些高难度的推销行业，这类行业的产品市场广阔而很难界定销售范围，行政费用又高，因而公司着重扩大销售量及控制销售成本与销售量的比率。在确定了合适的薪酬制度后，还应注意以下两个问题： 1.以平均分摊方式制定佣金的办法。 采用佣金