第五章 员工个体绩效考核技术.pdf

第五章 员工个体绩效考核技术 第五章 员工个体绩效考核技术 第一节 员工个体绩效考核系统的设计 一、获取对该考核系统的支持 （一）获得企业高层的支持 （二）寻求各层次管理者的支持 （三）获得员工的充分理解 二、设置考核目标 （一）绩效指标 1. 绩效指标应当实际； （某公司销售提成方案，10万、20万的不同提成） 2. 绩效指标应当有效； （1）不能有缺失；（某分公司经理按销售额 考核是最差的，按团队建设考核就是好经 理。） （2 ）不能有溢出； 3. 绩效指标应当具体； “用授课情况”“上课准时性”、“讲课内容 逻辑性”、“方式的生动性”。 4. 绩效指标应当明确 对“销售额” ，对“工程质量达标率”的理解 5. 绩效指标应当具有差异性 （1）同一个员工，各个指标在总体绩效中的比重有 所差异； （2 ）不同的员工，绩效指标应当有所差异。 6. 绩效指标应当具有变动性 （1）不同的绩效周期，绩效指标应当随着工作任务 的变化而有所变化。 （2 ）不同的绩效周期，各个指标的权重根据工作重 点的不同而有所区别。 （二）绩效标准 1.绩效标准应当明确 2. 绩效标准应当适度 3. 绩效标准应当可变 1.绩效标准应当明确 不明确的标准 明确的标准 1、收到其他部门的人 1、收到其他部门的人 力资源需求信息后，能 力资源需求信息后，在 够迅速招聘到合适的人 5个工作日内招聘到合 员。 适的人员。 2、员工的招聘成本比 2、员工的招聘成本控 较低。 制在每人150元以内。  2、绩效标准应当适度  标准太高的绩效标准，员工努力以后依然 不能达成，会导致员工放弃努力，甚至离 职。  标准太低的绩效标准，太容易完成，不能 起到激励的作用。  3、绩效标准应当可变  （1）指对于同一个员工来说，在不同的绩效 周期，随着外部环境的变化，绩效标准有可 能也要变化。  （2 ）指对于不同的员工来说，即使在同样的 绩效周期，由于工作环境的不同，绩效标准 也有可能不同。（空调销售员从广州调到昆 明，销售指标的标准需改变。）  如何做到绩效标准的合理？  （1）积累基础数据；  人均产值、人均利润、平均招聘成本等  （2 ）有经验的管理者；  （3 ）订立绩效标准后有试用期。 三、选择适当的绩效考核方法 （一）绩效考核方法的分类 1.系统的考核方法 2. 非系统的考核方法  1、系统的考核方法  与企业年度经营计划相联系的 目标管理法；  以确保企业在行业内竞争优势的标杆超越法；  以提高企业核心竞争能力的关键业绩指标法；  以全面衡量企业经营能力的平衡计分卡等。 2、非系统的考核方法  是与每一个工作或职务的关键工作要项和关键职 责领域的达成程度相关的考核方法。 性质 方法 相对的方法 排序法、配对比较法、强制分布法 绝对的方法 关键事件法、尺度考核法 定性的方法 述职报告法、人物评估法 定量的方法 系数法、指标法 （二）不同企业规模对绩效考核方法的选择 1. 从绩效考核模式方法本身的特性来看 KPI与平衡计分法：强调绩效考核的战略导向； 目标管理法：重视结果，适应于追求成长的企业； 360度考评法：适合作为一种能力开发手段； 强制分布法、排序法：可以激活组织的活力； 2. 从绩效考核体系运作的成本角度来看，绩效 考核体系的价值在于绩效考核所产生的经济收益 高于投入的成本。 3. 从绩效考核的文化背景角度来看，绩 效考核的精神就是要体现客观、公 正、公平