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实业集团管理咨询项目
薪酬方案与绩效考核体系
薪酬体系的设计
级别评定
各级别的薪酬总量
各级别的薪酬构成
浮动薪酬部分随业绩的变动范围
薪酬体系的设计步骤
问题描述 设计依据
按公司内各岗位所要求的知
识技能、需要的解决问题的
1.级别评定 能力和承担的植物责任,将 国际上通行的职务分析方法
各岗位划分级别
各级别员工的总薪酬应与市 参考国内及本地区类似公司
2.各级别的薪酬总量
场标准具有可比性 的薪酬水平
3.各级别的 各级别员工总薪酬当中固定 结合国内公司的运作方法及
薪酬构成 工资与业绩奖金的比例 的实际情况
4.浮动薪酬
部分随业绩 浮动薪酬随业绩变动的上下 公司薪酬设计的目的、原则
限 和支付能力
的变动范围
级别评定—— 职务分析的方法和过程
职务相对贡献
法 析 分 务 职 知识技能 解决问题能力 职务所承担的责任
• 管理技巧 • 思维环境:职务所处 • 职务责任:可能造成
• 沟通交往能力 环境对担任职务人员 的经济后果
• 专业知识、专业经验 的思维设置的限制 • 职务对结果的作用
和实际方法 • 思维难度:职务需要 • 行动的自由度
担任者进行创造思维
的程度大小
评分
确定岗位 职务分析 岗位评估打分 统计计算 分析结果
过程
岗位评估
确定岗位 职务分析 统计计算 分析结果
级别评定——确定岗位 打分
我们选择了集团公司及下属企业57个重要管理岗位和职能岗位为代表进行了评估
序 序 序 序
部门 岗位 部门 岗位 部门 岗位 部门 岗位
号 号 号 号
国际贸易业务
1 总裁 16 31 人力 培训专员
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