目标管理与绩效考核-2.pptVIP

4.1－2、普通员工激励实施量表 其它 其它 其它 50—90% 0.5级 40—50% 2% 3% 8% 30% 30% 20% 50% 40% 合计 是 最后2% 1级 1级 95—98% 1级 90—95% 1级 年薪10% 30—40% 或1周 1级 年薪20% 20—30% 或15天 或3天 1级 年薪40% 10—20% 或15天 或1周 或5天 2级 年薪60% 5—10% 或10天 或7天 2级 年薪80% 顶尖5% 解 聘 降 职 降 薪 带薪假 国内 旅游 出国 旅游 加 薪 奖 金 绩考相对位置 要解决的问题： 把目标选择的权力交给被管理者个人，完全由他自已选择确立他的工作目标。 任何人都有惰性，对于被转化来的企业组织目标，能够选择低目标，绝不会选择高目标。 与目标考核制度对应，在确立个人的工作目标之前，制定目标选择激励制度，让岗位角色个人都只能选择充分高，但又能通过努力实现的目标。 4.2、建立目标选择激励制度 4.3、正式颁布企业的目标激励制度和目标选择激励制度，并广泛宣传、讨论、学习，让每个成员都明了其规范 要解决的问题：让每个员工都明了： 什么样的行为和结果会受到什么样的鼓励？ 什么样的行为和结果会受到什么样的惩罚？ 我怎样对自己的行为负责？ 4.4、岗位角色个人目标体系的拟订 4.4.1、广泛讨论宣传企业中长期发展战略规划和年度目标计划，让每一个员工在明了企业中长期发展战略和年度目标计划的前提下，思考个人的年度绩效目标要素和目标要求 要解决的问题；让员工明了： 我能为企业中长期战略目标和年度目标计划的实现做什么？ 最高我能做到什么程度？ 3.2.3、边际对比的激励原理 边际对比悬殊的处境会使人把潜能发掘到最大。 生 死、失、辱 任何人都会做出求生、求得、求荣的选择。 3.2.3、边际对比的激励原理 得 荣 3.2.4、变化比率的比较原理 ? 没有基数差别，没有量纲差别，才能进行真正的比较。持续不断的发展变化比率的比较，会把前提条件上的差异弱化得微不足道。 变化的比率 3.2.4、变化比率的比较原理 例：以成本费用率降低率为核心目标值进行计算。某销售公司实现销售收入1000万元，销售费用为120万元，包括销售人员工资奖金和福利开支、广告费、人员办公费、旅差费、公关交际费。其销售费用率为120÷1000=12%。实施目标管理，销售公司经理制定了当年降低10%的销售费用率的目标。当年销售费用率为12%×（1-10%）=10.8%。假设销售收入不变，销售费用只有不超过1000*10.8%=108万元才能达标。若销售公司经理又制定了下年降低8%的销售费用率的目标。下年销售费用率为10.8%×（1-8%）=9.936%，假设销售收入不变，销售费用只有不超过108×9.936%=107.3008万元才能达标。 例：以利润率的增长率为核心目标值进行计算。某事业部实现税后利润率1500万元，全年平均占用资金10000万元，其利润率为150%。实施目标管理，事业部经理制定了当年提高10%的利润率的目标。当年利润率为15%×（1+10%）=16.5%。假设资金占用增加了5000万元，当年利润只有达到（10000+5000）×16.5%=2475万元才能达标。若事业部又制定了下年增长5%的利润率的目标。下年的利润率为16.5%×（1+5%）=17.325%。假设新增加投资5000万元，下年利润只有达到（15000+5000）×17.325%=3465万元才能达标。 3.2.4、变化比率的比较原理 例：以投资回报率的增长率为核心目标值进行计算。某公司实现税后利润率4000万元，自有净资产20000万元，其利润率为20%。实施目标管理，公司总经理制定了当年提高10%的利润率的目标。当年投资回报率为20%×（1+10%）=22%。假设追加投资，增加净资产5000万元，当年净利润只有达到（20000+5000）×22%=5500万元才能达标。若公司又制定了下年增长5%的投资回报率的目标。下年的投资回报率为22%×（1+5%）=23.1%。假设又新增加投资，新增净资产10000万元，下年净利润只有达到（25000+5000）×23.1%=6930元才能达标。 3.2.4、变化比率的比较原理 3.2.5、持续改善的创新原理 千斤顶原理------持续累加的小变化也可创造出大奇迹； 老办法只能创造老业绩，要创造新业绩，必须有新办法。 3.2.6、目标分类的整合原理 分类是综合平衡的基础，细分其类，才能凸现其各自的价值。各自的价值得到了应有的体现，整合也就实现了。 第一步，分析工作形成的产品和服务的用户，根据用户类型理清岗位工作的全部职责；