领导方法与艺术（下）.pdf

5.留人与用人 5.留人与用人 5.1人才原则 5.1人才原则 吸引人才、培养人才、留住人才、用好 人才； 待遇留人、感情留人、事业留人 5.2人尽其才在于管理 5.2人尽其才在于管理  在当前的社会经济环境下，人作为一种特殊 的生产要素，其重要性越来越高。同时，人 力成本也越来越高。据有关资料，当今企业 运营成本中，人力费用达到了55%。这些都说 明，人力资源的管理越来越重要。有统计表 明，一个计时工，只要发挥个人潜力的20%— 30%即可保住饭碗，但通过恰当的激励，这些 工人的个人潜力能够发挥出80%—90%。 5.3认识“人”——关于人性的假设 5.3认识“人”——关于人性的假设  经济人假设（X理论）：总是谋求最大经济利益；人总是 被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；总是 力图用最小的投入取得满意的报酬。  社会人假设：人类工作的主要动机是社会需要，良好的 工作气氛，良好的人际关系；最大的期望是他的社会需 要得到承认和满足。  自我实现人假设（Y理论）：需求层次；人们追求工作有 成就；人能够自我激励和控制；人的自我实现目标和组 织的目标并不是冲突的。  复杂人假设（超Y理论）：人的工作动机是多种多样的， 包括生理的、心理的、社会的、经济的各个方面。人在 不同的组织和不同的团体中可能表现出不同的动机模 式；一个人是否感到心满意足，肯为组织尽力，决定与 它本身的动机结构与他同组织之间的相互关系。 5.4获取高级人才的好方法:猎头公司 5.4获取高级人才的好方法:猎头公司 猎头：Head Hunting 猎头公司的服务： – 人才猎取：服务费一般为委托寻访职位年 薪的1/4~1/3。 – 人才寻访：只获取相应人才的信息，服务 费一般为年薪的8%~15%。 – 专业甄别：承担客户委托的面试、测评等 甄别工作。 – 人事调查：明访、安放和全面调查。 – 定向挖角：挖人，1~2万+1/6年薪 – 企业留才方案 5.5为何人才难留？ 5.5为何人才难留？  从国际上看，最难留的人才是中层管理人员， 特别是任职3~8年的管理人员。他们熟悉公司 的经营之道，但奖励和提升的机会较少。  北京大学对160位中国企业高管人员的调查显 示： – 在两年内可能离开公司的占54%，“坚守阵地”的不 到一半。 – 只有12%的人坚定地认为不会离开公司。 – 66%的部门经理，60%的副总裁，27%的总经理可能 离开，比国外大得多。  调查情况如下图所示： 5.5.1被调查者职务 5.5.1被调查者职务 5.5.2两年内可能离开公司 5.5.2两年内可能离开公司 5.5.3离职原因 5.5.3离职原因 5.6留才方略——雇主视角 5.6留才方略——雇主视角  敬人有度 – 不宜骤热骤冷  播撒希望 – 薪酬、职位的提升 – 法律合同的约束  限制专才变通才  构造企业核心竞争力  留人不仅仅是加薪 – 满意的工作环境 – 自我价值的实现 5.7知名企业留人方法 5.7知名企业留人方法 靠“职业适应”留人——美孚石油公司 靠工作环境留人——上海惠普公司 – 良好的办公环境 – 舒适的健身、休闲环境 靠“职业培训”留人——海尔学院、松下 大学，远大空调等 – 针对不同对象开展选修课、必修课 – 提升过程中的培训 5.8案例五：小天鹅的人才观 5.8案例五：小天鹅的人才观  人才的“三角形理论”： – 底边是知识水平 – 两等腰边一边是控制能力，一边是协调能力 – 顶点是道德素质