人力成本之薪税保.pptVIP

* * ? 2004 Microsoft Corporation. All rights reserved. This presentation is for informational purposes only. Microsoft makes no warranties, express or implied, in this summary. * * * * GBUTtem * * * * * * * * * * * * * * * * 薪酬变革趋势 　　央企负责人薪酬：基本年薪是在岗职工平均工资的2倍 　　央企负责人薪酬调整后，高管能拿多少钱？尹蔚民表示，中央已经批准央企负责人薪酬制度改革方案，文件已正式下发。从今年1月开始，央企负责人薪酬执行新方案。央企薪酬制度改革的核心，是规范央企负责人的收入，特别是工资、福利收入，去掉或限制过高和不合理的收入。所有的央企负责人都执行统一的薪酬制度——“三结构”：第一是基本年薪，第二是绩效收入，第三是任期激励。央企负责人的基本年薪是央企在岗职工平均工资的2倍。绩效收入原则上不能超过基本年薪的2倍。任期激励不能超过基本年薪和绩效工资的30％。 　　我国多个省份都在积极酝酿薪酬改革实施方案，预计最快年内将陆续通过国务院深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组的审批，并对外发布。 　　“目前包括上海、北京、山东等省市都在积极推进，一方面是对人社部出台的薪酬改革方案的落实，高管薪酬将会设定比例进行限制。另一方面，建立规范的福利性薪酬制度和监督管理机制将成为下一步地方国企薪酬改革的重要内容。”上述人士对记者说。 * 待融合的“四三三”薪酬结构 * 薪酬构成 保障收入 可变薪酬 福利激励 薪酬意义 合同基数 缴金基数 计薪基数 岗位工资 计件工资 浮动工资 税筹工资 实报实销 现金转换 奖金处理 年薪分解 薪酬比例 40-60% 20-40% 10-20% 分离约定 聘用合同 岗位协议 规章制度 调整周期 普加：4月（5） 连加：9月（10） 特加：1月 调整依据 企业承受能力 130% 生活费用水平 2.6% 国家政策法规 13%、11% 工会力量对比 6% 当地风俗习惯 市场供需情况 企业经营效益 区域行业差异 组织结构层级 职位价值多少 工作环境风险 工作时间安排 激励留人 成本优化 保障性收入 调薪建议 下限2.1% 基准线5% 上限：1.05%+3.3%+1.64%=5.99% 一月 四月 九月 预判政策方向 发好年终奖金 计宣加薪规则 结合政策物价 首加保障薪资 关注区域行业 推演三季业绩 考核员工绩效 加薪：“给员工要的，不是企业想的” * 调策略 调水平 调模式 调结构 调弹性 调公平 调差距 理解政策、掌握公式、优化制度、精确计薪 离职应得 终止、解除劳动关系的各种情况下的计算公式 不做也得 婚、丧、产、公、探亲、年假、陪产假、节育假、工伤假（非意愿） 少做少得 迟到、早退、旷工、事假、病假、孕、哺、节育假、中止、停工（非意愿） 多做多得 不同用工形式与不同工时制度下的加班、值班（企业意愿） 工资调控：非常态工作情形工资支付统计 * * * 21种非常态工作情形外的报酬支付确认 薪资支付 约定支付 离职支付 劳动合同 规章制度 工资表单 加班工资 值班工资 女工三期 假期工资 社会保险 医疗期工资 工伤期工资 试用期的工资 劳动合同工资 销售人员提成 计件人员工资 考核奖励工资 年终奖支付 主动离职 违纪辞退 不胜任解除 客观情况解除 经济性裁员 合同终止 法定终止 定期清算 特殊工时 停工停产 特殊福利待遇 培训费的控制 保密竞业禁止 违法解除 * 策略运用 普加：物价、政策 连加：业绩、效益 特加：激励、留人 谋之阴故曰神，成之于阳故曰明 成本把握 节奏控制 资金：置后顺推 政策：把握口径 税控：灵活应用 清算：风险归零 年薪：政策导入 补贴：顺应市场 福利：体现人情 拆分：岗聘分离 协商：顺势而为 宏观：成本预算 本土化的薪酬设计思路 * * 系统激励的薪酬体系·弹性灵活的薪酬结构·精确稳妥的薪酬支付 发放形式，谋阴、成阳，得人心。 法无溯及，合同、制度，均须约。 预见未来，改革、精算，得天下。 薪资报酬，盼之，议之，终要发。 得人薪，得天下 混搭 风险归零，薪资、假期、制度，确认签。 社保税收，政策、成本，应思量。 * 人力成本：企业的最后一根稻草 颠覆传统：量控型的人力成本观 薪之根本：得人“薪”者得天下 税之原则：给员工想的还是要的 保之底限：薪酬平衡的保障法码 1 2 3 4 5 * 观 点 时 机 今天我们探讨： 薪酬水平低，个人所得税少，但企业所得税多； 薪酬水平高，个人所得税多，但企业所得税少。 薪酬给付的同时会增加相