人力资源获取竞争优势的工具-续2.pdf

第4篇 受外部因素影响的人力资源管理实践（第 11、12、13、14、15 章） 第 11 章 按照工作场所正义的法律办事 本章概要 1)获取竞争优势 篇首案例：马里奥特获取竞争优势 把工作场所正义与竞争优势联系起来 2)人力资源管理的问题与实践 工作场所正义与就业歧视 雇员隐私权 错误的解雇和随意雇佣 3)经理的指南 工作场所正义与经理的工作 人力资源管理部门怎样才能起作用 为经理们建立人力资源管理的技能 本章目标 在学完本章以后，你将能够： 1)理解有效的工作场所正义政策如何提高竞争优势 2)指导日常应如何对待雇员的反歧视法律 3)讨论雇员隐私权利在法律上受保护的范围 4)解释被不公平解雇时雇员的权利 5)讨论有效地遵守工作场所正义法律所必需的管理技能 11．1 获取竞争优势 11．1．1 篇首案例：马里奥特获取竞争优势 1．问题：马里奥特的门户开放政策无法解决雇员的投诉 马里奥特公司(the Marriott Corporation)实行一种被称之为“保证公平对待”的门户开放政策 来处理雇员的投诉。要解决投诉，雇员必须通过命令链。那就是说，如果有歧视或性骚扰方面 的投诉，他们首先应该把投诉告诉其直接主管，然后是该主管的老板，最后是在管理阶梯上部 的某些人。 事实很快就清楚了：门户开放政策不像雇员们所提出来的大量歧视诉讼所证实的那么有效。 有些雇员提出诉讼是因为他们不满意公司对其投诉的处理企图。而另一些雇员则害怕面对老板， 作出了绕过门户开放系统而直接诉诸法庭的选择。 2 ．解决办法：实施一种同事评审过程 马里奥特公司决心设计一种有效的投诉解决程序以满足雇员的需要。为识别员工的需要， 该公司调查雇员的意见并且指导一些焦点小组提出“投诉解决系统应具备哪些特征? ”这样的问 题。结果表明，有投诉的雇员想得到向一个既刨根问底又公正不倚的聆听者说明情况的机会， 他们同时需要得到不会受到报复的保证。 马里奥特公司创立了一个同事评审系统。这里是它如何工作的情况：鼓励有投诉的雇员首 先执行门户开放政策。当投诉到达该单位中的高级执行官那里时，雇员有权把问题带到同事评 审专题讨论小组。该专题讨论小组由 3 名同级雇员和两名经理(从受过处理这些争端的专门训练 1 的人员中随机抽取)组成，针对摆在面前的所有抱怨做出最终的、有约束力的决定。虽然该小组 不能改变公司政策、薪金比率、津贴或工作规定，但它有权为保证一贯遵守公司的政策和程序 而采取行动。该小组应在雇员提出上诉的 10 日内成立并作出决定。 3 ．同事评审过程怎样提高竞争优势 按照马里奥特公司负责平等就业机会/肯定性行动的总监朗·布兰德罗(Ron Brandrau) 的说 法，来自雇员和经理的反馈已变得绝对肯定。雇员之所以喜欢这个过程，是因为他们感到专题 讨论小组成员是公平的和客观的。管理层把专题讨论小组看作是强化和澄清其公司政策和工作 规定的一个机会。 上述方案已经产生了初始结果吗?回答是响亮的“是”。平等就业机会指控的数目在第一年 下降了 50 ％，第二年则下降了83 ％。这些指控的减少节约了大量的高诉讼成本。同时，由于雇 员现在有了一个他们信任的投诉系统，他们的士气戏剧性地提高了。 11．1.2 把工作场所正义与竞争优势联系起来 工人们都想得到他们所在组织的公平对待：大多数人期望公平；很多人需要公平。法律也 要求公平对待。工作场所正义法律处理在日常对待雇员的组织实践中出现的公平问题。通过制 订承认和保护个人权利的政策，同时承诺保护雇员免受管理机构的任何专横对待，组织遵守这 些法律。 一个公司可以通过自愿遵守工作场所正义法律来获得竞争优势。竞争优势可以来自较低的 诉讼成本、雇员的积极态度和行为以及优异的公司形象。 1．减少诉讼成本 违反工作场所法律将花费公司的大量金钱。举例来说，雇员在每项错误的解雇诉讼中平均 获得 311 000 美元的赔偿。事实上，法律行动已经导致了一些财务状况良好的公司发生逆变。 如德土古公司(Texaco