保险团队“心法”.pdf

发展团队、留住你的人 —— 保险团队“ 心法” 在保险业内，“重视人才” 已经成为口 头禅，以求吸引才华横溢、雄心勃勃的人 才来开拓市场，提升业绩。然而，更多的 团队前沿大张旗鼓搞招聘，后方新人却如 绵绵小溪悄然流失 增员与留存大起大落，不仅浪费主管 的时间和精力，也让悄然流失的新人对寿 险行业产生不满情绪，在社会上造成不良 影响。因此让新人快速出业绩、上正轨， 保持新人高留存率，成为业务发展的关键 所在。如何提高留存率？ 目 录 解读底留存率 提高留存，主管须练内功 做好二次培训 营造良好的环境 解读低留存率 “倒挂现象” 营销员的数量在寿险行业大发展时掉头向 下，出现负增长之态。 属员纷纷脱落，作为主管的怎能不头痛、 不心痛？ 留存率，成为困扰保险公司的一块心病， 也成为制约公司的甚至寿险业发展的绊脚石。 为何出现“倒挂现象” 一、选才不当、“眉毛胡子一把抓” 有些营销员增员心切，不管三七二十一，见 人就增，谁来都要。结果，增来许多滥竽充数 的人。以致于团队成员复杂，良莠不齐，团队 这人能够踢素质不一。 二、培训、训练不力，“水过地皮湿” 新人来自不同的行业，有着不同的社会背 景和生活经历，要让他们尽快适应保险营销 这片土壤，就要给予一系列专业的培训与训 练。 由于基层培训部门基础工作不扎实，跟踪 培训不到位，一些讲师缺乏一线经验而纸上 谈兵，使得培训收效甚微。 三、只增不援，“不闻不问成长慢” 有些增员人受“师傅领进门，修行在个人” 传统观念的影响，或因为自身经验不足而没 有足够的辅导能力，待新人入司后，便把新 人直接交给主管或组训，自己只是给予新人 必要的压力与督促，其他方面则完全凭新人 自己来适应。在这种情况下，尚无“ 免疫力” 的新人难免不被残酷的市场打击、淘汰，只 有少数人得以幸存！ 四、激情不高，“外界影响干劲减” 由于展业技能不熟练，真正进入市场，就像一 个不会游泳的人被抛入深水中一样，新人就会有 一种恐惧感，难以找到培训时的那种激情。新人 通过岗前培训鼓起来的勇气、信心，很可能在实 际的展业过程中消磨殆尽。一方面对客户有畏惧 心理，另一方面开始怀疑自己的能力。 客户拒绝和主管的督促，以及同事的比较，还 有经济上的压力都会使新人力不从心。 五、只援不育，“ 中途退场后悔晚” 任何一棵新栽种的幼苗都要经过精心的呵护与 培育，才能生长的娇艳，挺拔！其中，锄草、浇 水、施肥、灭虫的过程是必不可少的。 新人的家庭状况，社交范围，主顾量的多寡优 劣，目标群的定位，拜访次数，展业过程，心理 状况，什么时候做的第一单，险种占比，件均保 费，这个月的佣金是多少，等等，增员人都要心 中有数，并根据新人出现的情况，因势利导。 六、照顾不到，“关照不周人心伤” 人都有自尊心，新人则更为敏感。如果新人 的行为得不到家庭的支持、朋友的理解、主管 的帮助，一旦在工作中遭遇挫折，就会产生心 理落差，有些甚至由于自尊心受到打击而一蹶 不振。 主管一定要时刻关心自己的属员，及时进行 辅导，找出问题，帮其解决。 七、辍步不推，“督促不力业绩差” 两种情况造成辍步：一是业绩好的时 候，容易产生歇歇脚的想法；二是业绩差 的时候，容易产生不想干的想法。此时， 如果主管不及时想办法“推”他，新人的业 绩就更差，最终被“ 自然淘汰”。 八、习惯不良，“根深蒂固难改变” 与其说“性格决定命运”不如说“ 习惯决定 命运”。每个人都会从工作中慢慢养成自己 的习惯，不论好坏，这些习惯随着时间的推 移会变得根深蒂固。如果新人没有养成良好 的工作习惯，很难在以后创造出出色的