绩效管理的发展历程.pptVIP

绩效管理 卫生计生委医院管理研究所护理中心 2013.11 山西太原 主要内容 绩效管理的发展历程 绩效管理的目的 绩效管理的执行步骤 影响绩效管理落实的相关因素 实行绩效管理的几个误区 如何强化对绩效管理内涵的理解与落实策略 绩效管理发展历程 1、绩效管理的定义 指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、培训及沟通、考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。 是一套系统性参与式的目标管理制度 绩效的特点 多维性--多维性指员工的绩效是体现在多方面的，工作结果 和工作行为都属于绩效的范围。 对人员的绩效必须从多方面进行考察。 不同的维度在整个绩效中的重要性是不同的。 变动性--变动性指员工的绩效并不是固定不变的，在主客观 条件发生变化的情况下，绩效是会发生变动的。 变动性决定绩效的时限性。 2、发展历程 起源于16世纪的耶稣基督教会 19世纪---企业与管理界的重视 1960年管理学大师彼得杜拉克 1980年代，“结果导向‘与”行为导向“的优点，除重视目标达成，也重视达成目标的行为过程。 90年代后，与薪资、人员培养、改善训练等结合，达到全面品质管理 传统与现代绩效管理的区别 评估模式不同 传统--以“事后“为主，针对已发生的结果进行 讨论与评量； 现代--以“事前规划”为主，在目标管理的原则 下，管理者与员工讨论协商形成共识，共 同制定绩效考核标准语评价方式。 绩效管理内涵不同 传统---对已发生的结果进行讨论，重点强调 “把事作对”，管理者、员工与机构三者 产生的成效不高； 现代---重视前瞻性评估、通过职业生涯设计及 与员工的参与，主张“做对的事”。 绩效管理的主导者不同 传统--- 管理者为主导，需收集大量的员工资料 进行评价，因全面性资料收集有限，考 核结果的公正性与客观性长收到员工的 批评与质疑； 现代---管理者与员工共同承担责任，自我依据 目标进行评价。 绩效管理的目的 目的：持续提升个人、部门和组织的绩效，不仅仅 是为考核员工的表现。 目标：优秀者得到肯定与鼓励，表现不佳者了解缺 陷，通过训练、培训或检讨机制促进改进。 特点：非单纯的结果评量，是一个系统的管理制 度； 包涵目标设定、绩效评价与反馈制度3个方面. 没有“最好的，只有最合适的绩效考核制度”。 绩效管理的执行步骤 设定目标 管理者依据机构总目标与使命的了解，由对员工生涯目标的了解，指导员工发展目标语评估工作绩效。 员工个人生涯目标 自我成长需求 专业与限制 自我理想抱负 生涯方向 组织机构发展目标 确立组织机构定位 强化竞争力 持续发展 最求卓越 举例： 某医院提出，发展和推动医院社区照护的工作 护士长依据设计 1、完成老年与慢性患者照护人数； 2、拓展社区服务之数目； 3、社区民众认同度和对服务的满意度 4、举办社区活动、员工的参与社区义诊的频率、 服务品质等以此纳入工作目标。 绩效评估 建立绩效评估制度 建立评估指标 制度应包含： 1、规划 2、执行 3、评价 4、检讨 5、更新 绩效评估步骤 绩效规划 建立目标与 绩效执行 资料收集与 绩效更新 与修正改善 绩效检讨 奖惩制度 绩效评核 绩效考核 绩效评估 步骤 绩效管理的功能 机构层面：达到组织成长，留住人才，提高效率 与团队凝聚力。 管理层：非监督关系，而是同舟共济的合作同伴 关系； 员工面：提升工作成就感、满足感与自我成长。 影响绩效管理落实的相关因素 案例 某病区护士长，对科室护理人员按照护理部的要求进行绩效考核，考核项目涵盖人员素质、工作量、工作质量等几个方面，护士长非常辛苦收集和记录每个人的情况，但结果是护士普遍反感，对抗！亦有上网对护士长进行攻击和提出离职，护士长很苦恼。 如何提升护理绩效与展现领导才能？ 影响绩效管理落实的相关因素 一、绩效管理制度普遍和持续性不够 仅仅在某些部门，仅限于年度，未将绩效考评结果作为 管理