绩效管理讲义设计(朋震).pptxVIP

绩效管理的理念与方法北京外国语大学国际商学院教授中国人民大学人力资源管理博士 朋震绩效管理理念是什么在困扰我们（管理者）？为何有那么多人虽然头脑聪明却绩效平平？为何我们抱怨问题而不去解决问题？为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过？为什么即便有利益的引导和事业的发展，而员工却没有更多承担责任的行为？为什么他们总是犯同样的错误？为什么他们不去更多思考如何把工作做好？为什么我们不能完成更多的工作结果？为什么没有人为解决问题出主意？为什么嘴上说做而实际并不兑现？为什么管理者不仅承担自己的工作，还要承担下属的工作……我们（管理者）期望什么……员工真正努力工作提高工作绩效我们不是抱怨问题而是积极解决管理者真正关心下属的培养管理者能够与下属坦诚对话管理者和员工对绩效提升共同负起责任员工能获得信息了解自己的强项与不足……是哪里出了问题？为何有那么多的人虽然头脑聪明却绩效平平？ 能力和绩效不相关，我们浪费了组织的资源，使人丧失了工作的意义和存在的价值。为何我们抱怨问题而不去解决问题？ 抱怨永远解决不了问题，组织没有能力激发人们解决问题的动机。为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过？ 管理者有能力吗；组织和制度有保障吗？是哪里出了问题？（续）为什么即便有利益的引导和事业的发展，而员工却没有更多承担责任的行为？ 利益的引导仅仅是吸引力，组织缺乏足够的推动力。承担责任是一种意识，是需要培养的。为什么他们总是犯同样的错误？ 组织缺乏有效的纠正和有效的改善，人们才会总是犯同样的错误。为什么他们不去更多思考如何把工作做好？ 是否有这样的文化价值引导，组织有切实的手段和制度支持员工这样的思考。是哪里出了问题？（续）为什么我们不能完成更多的工作结果？ 管理者缺乏对这样做法的足够支持与鼓励。多一事不如少一事是组织环境下的习惯反应。为什么嘴上说做而实际并不兑现？ 有督导和跟踪吗，说与做之间应该如何确保流畅连接，组织在鼓励什么。为什么管理者不仅承担自己的工作还要承担下属的工作？ 组织鼓励培养下属吗？制度上有保障吗？管理者是直接承担下属的工作还是督导下属的工作？因此，管理绩效是管理者的首要职责！为什么要管理绩效？绩效是员工对组织的承诺确保绩效是进入组织的条件绩效考核是对承诺的检验绩效管理是确保承诺实现的手段绩效管理过程营造不断提升的闭环1234绩效界定即确定组织对员工的绩效期望，哪些工作能力、行为和结果对组织来说是重要的绩效指导管理人员和员工进行持续的沟通并对绩效形成进行指导。绩效评价是运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法对员工的工作能力、行为和结果进行衡量和评价绩效反馈向员工提供绩效衡量信息，以便他们能够根据组织的目标来改善绩效以及奖励员工的绩效前馈控制过程控制反馈控制绩效管理过程（续）提升、双赢目标过程结果连续不断的控制 连续不断的反馈 连续不断的绩效提升传统绩效考核观念误区传统绩效考核的目的通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），激励员工努力工作。 但是：在理论与实践上都存在一些问题绩效管理关键环节的缺失，因此带来的弊端表现在：绩效期望（目标引导）不明确：缺乏前馈控制不能对员工产生有效的心理引导和行为引导过程与结果的不可靠（事后的奖惩） 单纯依赖定期的、既成绩效评价而忽略了对工作过程的控制和督导（以考代管）。事后的惩罚对改变结果和事实本身没有价值。传统考核观念误区（续）警察与教练由于管理者充当警察的角色，造成管理者与被管理者之间的对立与冲突。对责任的逃避过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任（管理者与员工绩效分离） 。在工作结果不能确切衡量时，导致员工规避责任。缺乏改善提升的组织保证员工改变绩效水平的努力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕传统考核观念误区（续）对员工职业发展不负责任这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。当员工发现无法达到工作标准时，自暴自弃、放弃努力，或归因于外界、他人和其他因素。奖惩为目的的考核带来心理的负面效应而产生对考核的抵触员工普遍对考核的反感。产生对业绩优秀者的抵制情绪，使业绩优秀者成为被攻击的对象等。现代绩效管理理念现代绩效管理的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段。不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有性。因此现代绩效管理要做到六个确认1）确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；2）确认应如何对以往的工作方法加以改善以提高绩效；3）确认员工工作执