职业生涯管理的结构及其关系研究 龙立荣著.pdf

第 1 页 前 言 西方在 世纪 年代末 年代初 提 出职业 生涯 管理 的概 念 。当时，经济形势较好 ，雇员与企业关系 比较和谐 ，企业职员 对不 同等级 的高级职位 需求增长 ，金字塔式 的组织结构为员工 的 发展和 晋 升 也提 供 了可 能性 。于 是 ，企业 在 进 行人 力 资源规划 时，尽可能考虑人 的职业发展变化通路 ，给员工提供较 多的提升 和锻炼机会 ，以开发人 的潜力 ，留住员工 的心 ，降低离职率 。然 而 到 了 世 纪八九十年代 ，企业竞争 日趋激烈 ，许 多老牌企 业在新 的经济形势下不仅停滞不前 ，而且还大量裁员 。这一方面 使得企业员工提升 、 自我完善 的追求遭受严重 的打击 ，另一方面 也动摇 了原来建立起来 的组织职业生涯规划体系 。而许多高科技 企业 ，由于竞争加剧 ，环境 的不确定性增加 ，也经常要面对被兼 并、甚至破产、倒闭的压力。 对 于 企业 来 说 ，谁拥 有 了一流 的人才 ，就拥 有 一流 的竞 争 力 。企业 的 困惑 是 ：如果 不注重 职业 生涯 管理 ，可 能 留不住 人 才 ；如果进行职业生涯管理 ，由于组织扁平化 ，员工在组织 中的 升迁职位数量 （特别是管理人员 ）又十分有 限；而且一旦员工跳 槽 ，组织 的损失 比较大 。如何重新 审视组织职业生涯管理 ，成为 管理学家十分关心的话题 。 对 于变化 中的组 织与 员工 关系 ，有 些 心理 学家 从 心理 契 约 ）的角度研究了雇佣双方的心理策略变化 。 第 2 页 过去 ，组织变更速度较慢 ，雇佣双方都 比较稳定，雇员 以忠诚 、 遵从和努力作为条件而换来工作稳定感 ，组织给个人较 多的发展 机 会 ， 以留住 员工 。但 随着 组 织变 更加 快 ，组 织破 产 、兼并增 多，雇员对组织失去 了以往 的信任 ，对工作缺 乏安全感 ，他们不 再像 以前那样努力 。另一方面 ，为 了使企业保持竞争力 ，组织又 需要雇员更努力地工作 ，以更充沛 的精力帮助企业去竞争 、去创 新 、去发展 。这一严峻 的现实要求组织行为研 究者和实践者不得 不对调整 中的心理契约 问题予 以考虑 ，采用合理的措施来达到组 织和个人各 自的 目标 。通常 ，将心理契约分成两种 ：一是关系契 约 （ ，二是交换契约 （ 关 系契 约注 重长 期 、相 互满 足 的发展关 系 ，而 交换 契约注重 短 期 、相互 的现实利益平 等交换 （ 。经过 裁 员 等 的打击 ，较过去而言，员工更注重交换契约 ，以保护 自己的利 益 。但组织又 需要稳定 的高素质人才 ，如何在满足员工交换契约 的同时，增加关系契约 的内容 ，留住组织所 需要 的人 ，是组织 的 一个重要 问题 。而组织给予员工 的职业生涯管理，可能会有助于 满足人 的关系契约 ，达到 留住人 、激励人 的 目的。一般认为 ，组 织职业 生涯 管理 的价值 ，主 要在于 留住 优秀 人才 ，发展优秀 人 才 ，吸引优秀人才 ，应对组织及环境 的变化 ，实现可持续发展 。 许 多成 功 组 织 的经 验 恰 好 说 明 了这 一 点 ，如 。 国 内有些 前卫 的企业 也在 尝试着 实 施职业生涯管理，比如有 的企业提 出丰厚 的待遇吸引人 ，真挚 的 感情 留住人 ，辉煌 的事业发展人 ，这里 的感情 留住人 、事业发展 人就与职业生涯管理有直接关系。 出于对企业是否能长期提供工作 岗位 的忧虑 ，员工不得不考 虑 自己的职业前景 。一方面 ，员工感受到有必要接受职业生涯指 第 3 页 导 ；另一方面 ，员工感到需要发展 自身的能力 ，以保证可