心理测量在人才测评中的应用.pdf

心理测量在人才测 评中的应用 人才测评与人事心理学  “人－－机”系统：《工程心理学》  “人－－事”系统：《人事心理学》  “人－－人”系统：《组织行为学》  “人－－产品”系统：《广告与消费心理 学》 目标：最合乎人的特性地利用人力资源 人-事最大程度地匹配 为了达成此目标 需要掌握如下知 人 识 才 了解工作差异 了解人的差异 任务、职责 知识、经验、技能 测 胜任条件 能力、性格、气质 对组织的重要程度 需要、动机、价值观 评 的 差异测量： 差异测量： 人员选拔 工作描述 绩效评价 目 工作评价 人员诊断 标 进行差异匹配： 安置 调动、晋升 薪酬、奖惩 培训 人才测评的一般流程 1. 提出招聘需求 2. 进行工作分析 3. 选择招聘渠道和方法 4. 获得候选人并进行简历筛选 5. 第一轮选拔——笔试或其他（门槛） 0.38 6. 第二轮选拔——心理测评 0.66 7. 第三轮选拔——结构化面试 8. 第四轮选拔——评价中心技术 9. 取证 10. 讨论并做出录用决定 人才测评技术种类 面试 心理测验 情境模拟 工作样本 评价中心技术 履历分析 Assessment Center 第一节 人才测评中的结构化面试 面试的类型 一对一面试 VS 多对一面试 结构化面试、半结构化面试、非结构化面试 行为面试、情境面试、压力面试 一、结构化面试有何特点？ 1、科学性：观察与分析应试者的外部行为特