第十章 预算与薪酬.pdf

第十章 预算与薪酬 凡是无法衡量的，就无法管理。 ——德鲁克 第一节 薪酬预算的基本概念和体系 第二节 薪酬预算的编制 第三节 薪酬预算的监控、使用与评估 第四节 薪酬成本的控制 1 中国人民大学劳动人事学院 1 第一节薪酬预算的基本概念和体系  一、薪酬核算的相关概念  二、成本分析指标 2 中国人民大学劳动人事学院 2 一．薪酬核算的相关概念 薪酬成本：企业支付给员工的货币或实物成本。 人工成本：第11次国际劳动统计学家会议 ：人工成本包括工 资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费 用、住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。 根据Gerge T. Milkovich的定义 ， 人工成本=雇用人数×（人均现金报酬+人均福利成本） 3 中国人民大学劳动人事学院 3 二．成本分析指标 1．水平指标 2. 结构指标 3．投入产出指标 4．指数指标 4 中国人民大学劳动人事学院 4 第二节薪酬预算的编制 一、薪酬预算编制 二、薪酬预算的两大特征 三、薪酬预算的三维技术框架 四、薪酬预算编制方法 5 中国人民大学劳动人事学院 5 一、薪酬预算编制 薪酬预算是公司在一定时期，为雇员提供直接或间接薪酬所安 排的货币分配的财务计（ACA, 2004）。 薪酬预算：实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系 列成本开支方面的权衡与取舍。 6 中国人民大学劳动人事学院 6 二、薪酬预算的两大特征 薪酬预算的人力资源管理特征 薪酬预算的难点不在于预算的编制，而在于预算实践所反映出的组 织结构和薪酬设计的错综复杂。 薪酬预算影响着组织权力的分配，是人力资源部门与财务部门、运 营部门的功能结合。 薪酬预算作为一个沟通工具，它提供了调和组织内部部门冲突的手 段，薪酬预算传递着组织的管理风格和权威，有助于形成特定的组 织气质。 薪酬预算的灵活性特征 强调准确区分固定成本和可变成本 7 中国人民大学劳动人事学院 7 三、薪酬预算的三维技术框架  员工因素：  明确员工平均薪酬水平状况 比率（compa-ratio） 薪酬政策线  考察员工薪酬增加的可能性 （1）员工的绩效状况如何？是否存在着改进绩效的可能性？ （2）员工薪酬与绩效水平是否一致？ （3）员工的晋升情况和分级情况如何？  考察员工流动状况，明确员工数量的增减情况 （1）预算年度可能的休假？有谁计划退休？ （2）新雇用人数显著吗？单位雇员减少数量明显吗？