华为公司绩效与薪酬管理课件.pptVIP

推行绩效管理的基础 1、总裁任正非一再强调要创造高绩效的企业文化，将绩效文化视为企业生存之本，发展之源，并上升为战略高度加以实施 。 2、绩效考核的根本目的不是为了裁员，而是为了通过考核把大家放在适合的岗位上，保证每个人的能力都是能够实现绩效目标的，然后通过个人绩效目标的实现来完成公司的总体战略目标。 3、绩效考核机制有三个方面，一是责任结果导向、关键事件个人行为的结果评价考核；二是基于公司战略分层分级述职，即PBC(个人绩效承诺)承诺和期望绩效的完成程度；三是基于各级职位按任职资格标准，考核员工实际能力是否达到任职要求。 * 绩效管理体系架构 企业战略目标 公司业务重点与KPI 部门业务重点与KPI 岗位业务重点与KPI 高层管理者绩效考核 中层管理者 基层员工绩效考核 绩效管理组织与责任体系 绩效 管理 绩效辅导 绩效目标 绩效评价 结果应用 绩效反馈 总体绩效考评过程 * KPIs在管理循环中的运用 KPIs提供了行动的基础： 流程 职务描述 组织架构 KPIs将有助于： 尽早识别潜在问题 监控绩效目标的进展 确认绩效改进领域并为组织、部门和个人提供反馈 KPIs建立基于： 愿景 战略 业务发展计划 财务预算的绩效目标 行动 测量 计划 * KPI指标的分解 人与文化 工作氛围 文化 能力 HR系统 技术创新 制造优秀 顾客服务 利润与增长 市场领先 市场份额 营销网络 市场形象 市场竞争力 产品多样化 响应市场的速度 研发的有效性 供应 商管理 物料 管理 质量 改善 服务质量 培训客户 主要项目管理 资产管理 收入管理 成本管理 * 客户服务方面 * 市场领先方面 * 技术创新方面 * 四季度 三季度 二季度 一季度 设定未来12 个月的关键 绩效指标和 有关目标 季度考核 奖金发放 季度考核 奖金发放 季度考核 奖金发放 年度考核 培训需求分析 基本工资调整 奖金发放 年度绩效考核周期 持续反馈和指导 绩效考核周期 为保证绩效考核的连续性，在年初设定绩效指标的时限时，可以考虑延伸到下一年度的第一季度。 对于绩效考核的周期，没有固定的长短。只要你认为合适，随时都可以 进行。 年度考核（半年回顾） * 设立薪酬与考核委员会——保证考核的权威性 主任：董事长（或授权总经理） 召集人：人力资源部经理 执行委员：生产副总，管理副总, 经营副总, 总工程师, 总会计师, 人力资源部经理 特邀顾问：1~2名 该委员会是公司董事会领导下的专业委员会,作为公司中高层领导个人及部门级绩效考核的最高领导机构。其职能为： ① 绩效考核政策的制定与调整， ② 部门考核结果的最终审批， ③ 重大绩效投诉事件的处理。 人力资源部及各部门经理负责绩效考核的具体操作、培训支持等日常性工作。 * 高层人员考核机制：述职+KPI考核 采用年终（年中）述职的方式，全面检查上一年（期）承诺KPI的完成情况，并对下一年（期）的KPI做出承诺，并全面阐述本部门达成KPI的策略与措施。 为什么要进行述职？ 1、落实公司战略，将公司战略目标分解成各部门的直度行动纲领，为各部门准确思考、分解工作任务提供事实依据，也为后期监控和指导各部门工作提供了具体的、可操作的依据： 2、促进中高层领导理清思路，明确责任，抓信重点，综合平衡： 3、建立统一、均衡和有效的考绩制度，使公司宏观管理形成闭环，不断提升公司的核心竞争力 * 高层人员考核内容 被考核人 高层人员（生产副总, 管理副总, 经营副总, 总工程师, 总会计师） 考核周期 一年（实行年度考核、半年业绩回顾） 计薪方式 年薪（税前）= 月薪* 12 + 年度业绩奖金 （个人年薪总额及业绩奖金比例由董事长与当事人协商制定,有关股权和提成另计.） 考核成绩与奖金 各被考核人的考核成绩均分为四等，即A(优异),B(胜任),C(合格),D(需要改进).分别对应一定的奖金额度,被评为D等者,建议不发业绩奖金. 各责任人的考核分数只与本人的奖金挂钩，不进行排序。具体金额由董事长与责任人商定. 考核执行者 董事长直接领导下的薪酬考核委员会 考核执行时间 公司财政年度结束后的1个月内进行考核，并兑现年度业绩奖金。考核结果决定业绩奖金 考核流程 各责任人自评，绩效考核委员会审批（被审批人回避制） 财政年度结束后，各责任人应及时收集个人业绩证明材料，进行自评。召集人在合适时间（不宜具体规定日期）召集考核委员会成员，开会审批自评结果，并进行平衡 * 考核对象 中层人员 考核周期 季度考核 计薪方式 每季度第一个月工资= 基本工资+ 津贴 每季度第二个月工资= 基本工资+ 津贴 每季度第三个月工资= 基本工资+ 津贴 + 本季度业绩