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2009年第 3 期“读书会”讲稿 几种常用的人才测评方法 （上） 人力资源部：郑金梅 胜任力 在特定企业环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需 要的知识、技能和行为。 胜任力的结构 从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征 结构包括： 个体特征 行为特征 工作的情景条件。 胜任力 个体特征 是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能 够预测多种情景或工作中的行为。 行为特征 指在相似情景下能实现绩优的关键行为。 情景条件 胜任力是在一定的工作情景中体现出来。研究发现，在不同的职位、不 同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该 将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。 胜任力 个体特征分为五个层次: 知识，个体所拥有的特定领域专业知识、能力所及范围； 技能，一个人完成某项工作任务所具备的能力； 自我认知，指对自己身份的知觉和评价； 特质，一个人持续稳定的行为特征； 动机/需要，持续渴望某事并付诸 行动的念头。 基于胜任力的人才测评方法 结构化BEI面试（BEI:行为事件访谈法） 无领导小组讨论 文件筐测验 360度评价 结构化BEI面试 结构化BEI面试 面试：一种用于根据求职者口头回答或询问来预测其未来工作绩效的 一种甄选程序。 非结构化面试 根据面试结构化或标准化程序的高低，分为 半结构化面试 结构化面试 结构化面试:指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形 式。 结构化面试的特点 结构化面试的特点: 测评要素的确定以工作分析为基础。 面试实施过程对所有应试者相同。 有规范的、可操作的评价标准。 考官的组成结构:必须2人以上，一般7-9人，一名主考官。 兼具面试、笔试的优点。 结构化BEI面试及原则 BEI—行为事件访谈法 面试员极力根据候选人对有关以往行为的提问的回答来推 断其未来工作绩效的一种面试方法。 面试内容集中于被测评人过去实际做过什么、怎么做、结 果怎么样。 S:情形（背景） BEI行为面试的STAR原则: T:任务 A:行为 R:结果 BEI面试中STAR原则的运用 1、首先了解应聘人员以前的工作背景，尽可能多了解他先前供职公司经 营管理状况、所在行业的特点、市场情况，即所谓背景调查 — 情形 —可以了解所取得的业绩有多少与应聘者个人有关，有多少与市场、行 业等有关。 2、然后着重了解该员工具体的工作任务都是哪些 — 任务 —可以了解其相关工作经历和经验是否适合其所应聘的岗位。 3、每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动 — 行为 —可以了解其思维方式和行为方式。 4、所采取行动的结果如何 — 结果 BEI面试中常见假星及追问技术 假星 描述 以观点代替行为的回答 追问 应聘者做了一段很好的 请谈谈你是如何 意见 描述，但是实际上他的 我认为在团队中及时与下 与你的与属进行 假星 描述中并没有提供他本 属进行沟通是非常重要的。沟通