劳动合同法实施后水利后勤企业用工初探.docVIP

《劳动合同法》实施后水利后勤企业用工初探 [摘要]文章针对《劳动法》实施后，水利后勤企业在用工管理中出现的新问题，分析了水利后勤企业的人员构成与特点，以及《法》实施和水利后勤企业用工的矛盾，提出了健全相关管理制度、适当提高工资待遇、采用多种用工形式、合理安排工作时间、加强员工培训、发挥党群组织作用和弘扬后勤等对策。 [关键词]水利后勤；用工管理 《劳动合同法》自2008年1月1日正式实施以来，已经将近十年了。针对实施过程中出现的新情况、新问题，水利后勤企业如何调整思路，采取哪些举措来减少风险与纠纷，构建和谐的劳动关系，是当前水利后勤企业用工管理的关注热点。 一、水利后勤企业的人员构成与特点 水利后勤企业员工队伍的结构大致分为三类： 一是事业编制人员，即在后勤社会化改革中从水利科研单位各部门划人人员。二是外聘?T工，即与企业签订劳动合同人员。三是劳务派遣员工，指与劳务派遣公司签订劳动合同人员，劳务派遣公司将人员外包给企业。随着水利后勤社会化改革的深入和推进，水利后勤企业不再录用事业编制人员进入后勤服务岗位，事业编制人员因逐年退休而减少，因而外聘员工逐渐成为水利后勤服务的主力军，此类人员的用工管理也是《劳动合同法》实施以来水利后勤企业面临的主要难题。 外聘员工多数从事的是物业管理和保洁、会议服务、食堂厨工、绿化养护、水电维修等一般服务岗位工作，主要从事体力劳动。外聘员工的主体是农民工，他们文化程度普遍不高，一般为初中文化或中专毕业，且无一技之长，整体素质偏低。他们依附性强，流动性大，选择的就业面较窄，社会生存能力较弱。 二、水利后勤企业劳动用工存在的主要问题 《劳动合同法》的实施，一方面保护了劳动者的合法权益，另一方面加大了用人单位的用工成本。水利后勤企业劳动用工面临新的难题和矛盾。 （一）后勤社会化改革历史遗留问题与现实的矛盾 由于水利后勤岗位工种技术性不强，对员工的文化素质要求不高，因此，在后勤社会化改革的进程中，水利后勤企业也逐渐成为分流富余人员、政策性安置人员等的首选部门。先天不足，造成水利后勤企业在编员工总体上学历、职称较低，综合素质不高，加之在服务市场的拓展中大量招聘农民工，更加剧了员工队伍整体素质的下滑。。另一方面，由于长期受计划经济的影响，部分在编员工还存在着“等、靠、要”的思想，甚至还不同程度地存在着“正式工看、临时工干”的现象。但由于身份、编制不同，相同岗位工种的人员收入也存在较大差距。《劳动合同法》实施后，外聘员工要求同工同酬的呼声越来越高，薪酬矛盾也日益突出，但由于政策、体制和经济实力等多种原因，现阶段很难实现他们的愿望，导致外聘员工劳动积极性受挫，这也增加了后勤思想工作和管理难度。 （二）外聘员工的现状与实施《劳动合同法》的矛盾 由于受到社会地位、文化素质、法律意识等因素的制约和水利后勤企业用工模式的影响，社会对从事简单劳动的需求量增加，造成外聘员工的工作稳定性较低，离职率较高，人员流动过大是一个普遍突出的问题。一方面，相对于在编员工来讲，他们没有相对固定的劳动关系，对工作环境、职业发展、人际关系和社会保险等关注较少，往往更重视眼前的实际薪水，讲究每月到手的工资是多少，认为签了合同，要扣除本人应缴纳的社保费用，自己到手的钱少了，所以不愿签订劳动合同。另一方面，外聘员工的流动性较大，担心签订劳动合同后会给自己今后的流动带来麻烦，特别是当前各省、市的养老保险关系的转移尚未联网，因而外聘员工缴纳社保的积极性不高。 （三）外聘员工的薪酬要求与水利后勤企业现行政策的矛盾 外聘员工的薪酬水平受社会劳动力市场供给的影响很大。市场上无一技之长的普通务工人员，长期处于供大于求的状态，特别是在金融危机的冲击下，市场竞争更为激烈。由于市场上同类人员的可替代性强，导致普通员工的薪酬水平较低。水利后勤企业外聘员工的工资待遇、劳保福利和社会保险等人均水平的核定，与“老人老办法”的在编员工差距很大。在越来越多的社会单位与水利后勤企业将共同参与服务市场公开招标的竞争中，水利后勤企业是否能有优势胜出也不确定。因此，在政策导向与市场倾向不明朗的情况下，水利后勤企业一般不愿与更多的外聘员工签订长期的劳动合同，否则，将承担很大的用工风险与人工成本。 三、水利后勤企业劳动用工的新措施 针对实施《劳动合同法》以来出现的新情况、新特点、新问题，很多水利后勤企业纷纷采取各种措施积极应对。 （一）健全相关管理制度 为加强新形势下的用工管理，建立健全必要的势在必行。从实践来看，一要制定《员工手册》，告知聘用的条件、所需证件、入职程序、试用期限、管理制度等。二要制定薪酬管理制度，告知分配原则、工资结构、岗位工资的确定、加班工资的计发和福利保险等：三要制定绩效考评办法，明确考评时间、内容、方法和奖惩措施等。 （二）增强薪资管理水平 由于水利后勤企业目前的体制、