某项目人力资源管理培训教材.pptVIP

心理契约理论 心理契约的核心是双方真诚的心理认同 心理契约理论认为，员工的心理状态与其相应行为之间有着决定性的关系，员工在不同心理状态下的行为质量，直接决定了其工作绩效情况。虽然人们会理智的控制自己的心理情绪和行为适应环境的需要，但这种控制一方面不会很长久，另一方面会压制其潜在能力的发挥。 因此，建立心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织归属。 心理契约理论 斯帝芬·P·罗宾斯在其第七版的《组织行为学中》对三个概念作了如下陈述。 工作满意度是指一个人对他所从事工作的态度。工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度；对工作不满的员工就会对工作持消极的态度，如推卸责任，逃避承担更多工作。 工作参与是指员工在心理上对工作的认可程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度，工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感。 组织归属是员工对于特定组织与目标的认同和自我归属感，并希望作为成员维持在组织内的一种状态。高组织归属的员工对组织有非常强的认同感。 心理契约理论 在以上的三个衡量指标中，以工作满意度最为基本和重要，在一定程度上对另外两个因素有决定作用。特别是在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键，心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织强烈归属感和对工作的高度投入。 衡量工作满意度可以从几个指标来测量，也就是工作满意度的维度，这些指标为：工作类型、同事关系、福利情况、受尊重与公平待遇、工作安全感、提出建议的机会、报酬、工作绩效的认可、晋升的机会等。 通过对每一个指标满意程度的调查来了解员工的工作满意情况。在实际的工作过程中，与工作有关的工作满意度的决定因素主要包含以下几项内容：适度挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作的匹配、工作管理水平。 心理契约理论 员工的企业心理状态直接决定了员工的企业行为，这可以从上述的决定因素的满意情况来说明。 员工在企业中的心理状态决定了员工的工作行为模式，而员工的行为模式直接决定了企业人力资源的管理与使用效率： 工作满意度与生产率：如果从个体的水平上研究工作满意度和工作效率的关系的话，很难区分出哪个是原因哪个是结果。但如果从组织的水平上进行研究的话就会发现，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度的组织更有效。 工作满意度与流动率：员工满意度和流动率之间是负相关的，而且相关度比较高。一项研究发现，工作满意度对流动率的影响程度在低能力员工身上要比在高能力员工身上明显；在抱乐观态度员工身上比易于抱怨的员工身上明显。 建立心理契约 建立心理契约的过程 心理契约的构建是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来决定的。 企业在激励员工的过程中，是以满足员工一定的需求为前提的，而员工依据企业对个人期望和需求的满足程度来确定自己对企业的关系定位，并因此决定自己的工作绩效，而企业也会因此而在激励上有所调整，这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程。 建立心理契约的层次结构 由于企业内部人力资源本身也存在着结构，企业不可能满足所有人的所有需求，所以企业在通过满足员工的心理需求和情感需求方面构建企业心理契约时，要以人力资源的结构为基础，构建心理契约的结构。 建立心理契约 企业心理契约的构建，要通过企业的硬性制度规定、企业文化塑造、管理人员的工作技巧三个方面的力量来完成。 当企业与个人建立了这样的心理契约关系的时候，企业、特别是软件企业就达到了一个新的高度。 一个企业，要达到与员工建立了良好的心理契约的人力资源管理水平，不但需要一定的企业文化建设基础、良好的管理水平和手段，更需要企业达到一定的良性的发展水平。没有这样的一个发展水平，就谈不到企业能够给予员工应有的“提供”。因为我们毕竟不能长期靠员工的“奉献”维持企业的生存。 项目人力资源管理的最高境界 事业留人 环境留人 待遇留人 感情留人 百里挑一，百年而一遇，转瞬既逝。 智慧创造价值 专业源于实战 .1人力资源管理理论与实践的发展 .2软件项目人力资源管理的特点 .3 PMBOK的人力资源管理过程 .4 人力资源管理的激励理论 .5 软件项目的团队建设 .6 问题探讨 项目人力资源管理 5 软件项目的团队建设 项目组成员形成团队不仅是项目成功的保证而且也能满足成员的需求 我们还是一个团队吗？ 共同认可的明确的目标 合理的分工与协作 积极的参与 互相信任 良好的信息沟通 高度的凝聚力与民主气氛 学习是一种经常化的活动 项目团队的特征 （1）项目团队通常是跨职能的 （2）项目团队通常是一个临时性的 （3）项目团队成员具有