上市公司总体薪酬激励体系设计的初步建议资料.ppt

与国际惯例相比较，中铝公司的高层管理人员薪酬激励机制中缺乏长期激励要素。 82% 26% 45% 18% 74% 15% 0% 0% 40% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 中铝总部 中铝下属企业 国际行业平均水平 固定薪酬 年度奖金 长期激励 资料来源： 中铝人事部门提供的劳动工资数据(2000年数据） 中国企业联合会企业应对“入世”策略课题组研究报告（2001年发表） 埃森哲分析 中铝总部和下属企业高层管理人员的薪酬构成 国际上企业高层管理人员的变动收入占总收入的55%左右，其中长期激励占总收入的比重约为40% 中铝总部副总裁以上（含）高层管理人员的变动收入约占总收入的17%（不考虑年中和年底奖金情况下），没有长期激励要素 下属企业高层管理人员采用年薪制，年薪中的变动收入约占总收入的74%（不考虑年中和年底奖金情况下），没有长期激励要素 特 征 缺乏长期激励使高层管理人员的切身利益没有和企业的长远发展相联系，导致其忽视企业长期发展能力的培养 目录 中国铝业公司的薪酬激励体系现状 对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议 对上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法 薪酬激励建议 业绩考核管理办法和管理流程 实施建议 附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标 设计中铝上市公司的目标薪酬激励体系需要对以下问题作出回答。 目标薪酬激励体系应该符合哪些运作原则？ 目标薪酬激励体系由哪些内容构成？ 它们的构成原则和作用是什么？确定薪酬收入中各组成部分比例的依据是什么？ 设计上市公司的目标薪酬激励体系时主要考虑哪些方面的影响因素？ 目标薪酬激励体系的设计应该考虑上市公司未来的业务发展、企业的经营理念和组织的绩效目标要求，以及市场薪酬情况的影响。 影响目标薪酬激励体系设计的方面 上市公司未来的业务战略对组织机构的建设提出了新的要求，引进新的薪酬激励体系和变化的业务战略相匹配，是组织机构建设成功的关键要素 在未来发展阶段，薪酬政策要确保较低的总体人事成本，与上市公司持续降低经营成本的策略相一致 建立以业绩为导向的收入分配机制，加大变动收入的激励力度，充分调动员工积极性 基于未来业务成功的驱动因素要求，建立完善的绩效目标体系和相应的激励机制 市场的薪酬行情影响上市公司对薪酬水平的定位，尤其是对高级经营管理人才的薪酬水平定位 上市公司未来的业务发展 企业的薪酬管理理念 组织的绩效目标 市场的薪酬情况 薪酬激励体系的设计理念、内容构成和运作机制要体现与国际惯例接轨 建立业绩考核体系，将薪酬激励和绩效目标的达成相联系，强化员工对企业的责任感 中铝上市公司借鉴其他海外上市公司在薪酬激励体系和激励机制方面的成功经验，建立起自己的薪酬激励体系 目标薪酬激励体系需要与公司战略实施的要求相匹配，并具备合法性、公平性、激励性和有效竞争性等主要特性。 目标薪酬激励体系的主要原则 合法性 有效竞争性 建立符合法律和国家政策的薪酬激励体系，引进可操作的长期激励办法 薪酬激励体系的运作规范化、制度化，杜绝收入分配中的非透明激励成分和灰色收入成分 激励性 加大变动收入的比重，明确业绩目标和奖励办法，强化激励力度 建立长期激励机制，将员工（尤其是高层管理人员）的切身利益和上市公司的长远发展联系起来 公平性 固定收入的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和专业经验而定 收入的分配以企业经营绩效和个人岗位工作业绩为导向，与员工对企业的贡献挂钩 参照其他海外上市公司对高层管理岗位的总体薪酬激励水平，做到既能有效吸引高素质的经营管理人才，又不过于突出 与公司战略 的匹配性 目标薪酬激励体系要有效引导上市公司员工的绩效行为去实现公司的战略目标 控制总体人事成本，与上市公司持续降低运营成本的战略相一致 1 4 3 2 5 中铝上市公司的目标薪酬激励体系包括固定收入、年度奖励和长期激励收入三个部分。 目前的薪酬构成 基本工资 固定收入 奖金 变动收入 目标薪酬激励体系 固定收入 取决于岗位重要性、 所需技能和专业经验 变动收入 以经营业绩 为导向 工资 + 福利 年度 奖励 长期 激励 目标薪酬激励体系中的固定收入由工资和福利两部分组成。 固定收入的构成说明 上市公司副总裁以下职级的员工固定收入纳入统一的工资体系管理范围 上市公司副总裁以上职级（含）的工资由董事会另行确定；其工资一经确定，原则上在任期内不进行调整 固定收入主要用于保障基本的生活支出 固定收入由工资和福利两部分组成 员工固定收入占总收入的比重视不同岗位和职务而定 上市公司人均工资与福利占固定收入的比重建议分别定位在70%和30%水平 岗位的重要性 岗位所需的能力和专业经验 市场同类岗位的工资和福利待遇情况 确定依据 构成