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国有企业薪酬制度改革探索 摘要：企业的薪酬制度直接影响企业的活力与效 益。随着国有企业改革不断深化，薪酬激励约束问题日益凸 显，甚至成为制约企业发展的瓶颈。传统经济管理理论认为 薪酬主要代表企业的成本，要提升企业效益，裁减员工降低 人力成本支出，是一条很直接、很有效的途径。当代经济管 理理论统筹考虑经济学、管理学、社会心、心理学等多学科 的理论成果，认为薪酬更是企业的投资，在顺应、尊重企业 员工的生理和心理需求的基础上，薪酬是激发、鼓励和约束 员工实现企业战略目标的重要管理手段。国有企业如何由旧 的工资制度向建立现代企业管理制度所需的薪酬体系迅速 平稳转变，是一个复杂的问题和艰巨的任务。搞好国有企业 员工薪酬制改革，充分调动全体员工的积极性、创造性，是 创新企业管理的重要内容。 关键词：国有企业；薪酬制度；改革探讨 中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号： 1006-8937 (2012) 35-0072-02 1国有企业薪酬制度存在的主要问题 首先，对薪酬调整认识不到位。传统的薪酬调整没有与 本单位的经营状况、岗位的调整和个人知识技术水平的提高 挂钩，薪酬调整要么大家都不增、都不动，有时候三五年都 停留在一个水平，要么大家一起增、一起动，工资刚性增长 意识根深蒂固，总体上是只能增、不能降。 第二，分配关系没理顺。目前国有企业关键性岗位的工 资水平普遍比市场水平低，普通岗位工资水平往往比市场水 平高，特别是国有企业主要领导、高级技术管理人才的薪酬 与其贡献、付出严重不对称，极大影响了其经营管理和研发 的主动性和积极性，导致高级管理人才热衷于其他消费，优 秀技术人才不断外流，以求实现自我价值。 第三，分配方式方法太单一。国有企业员工使用一个工 资分配体制，无法充分体现“完善劳动、资本、技术、管理 等要素按贡献参与分配的初次分配机制”的要求，忽略了不 同员工的不同贡献，助长大锅饭现象。 第四，薪酬构成不合理。在工资总额构成中，按平均主 义发放的补贴、津贴数额较多，有激励作用的奖金、岗位薪 酬部分比重偏低，这种工资结构很难起到鞭策后进、激励先 进的作用。 2薪酬分配存在问题的原因分析 一是国家企业劳动人事制度改革滞后。国有企业人员能 进不能出的，岗位能上不能下的问题仍然十分突出。企业富 余人员多，内部机构交叉重叠，岗位职责不明，员工流动机 制不灵活。不彻底打破大锅饭，薪酬分配制度改革也不可能 取得实质进展，势必在分配上还是平均主义。 二是国有企业平均主义观念根深蒂固。平均主义过度强 调公平，甚至没有兼顾效率，实际结果是保护落后、保护懒 惰，压制上进，遏制人的进取心和创造性。平均主义的观念 往往不承认体力劳动等简单劳动与管理、技术等复杂劳动的 差别，对企业有突出贡献和关键作用的科技人员、管理人员 和一般体力劳动者一样按平均主义进行收入分配。这种根深 蒂固的平均主义观念严重制约着初次分配制度改革的深化。 三是国家企业工资分配的基础薄弱。国有企业普遍还没 有建立科学合理工作考评机制和简单实用的业绩考核办法， 导致收入分配时没有量化依据，无法为按生产要素分配提供 基础依据，最终出现人人业绩相当的假象，助长平均主义。 四是缺乏落实按生产要素分配的实现形式。党的“十八 大”提出：‘完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参 与分配的初次分配机制，初次分配和再分配都要兼顾效率和 公平”。现行初次分配方式着重强调按劳分配，在市场经济 条件下，企业内部初次分配应充分考虑其他生产要素对企业 发展壮大的作用和贡献，按劳分配和按生产要素分配相统 一，才有利于激发所有生产要素的活力。 3关于薪酬激励现代基础理论 现代经济学家认为，企业的薪酬支出是企业的投资，薪 酬投资越多，其投资回报就越多。管理学家、心理学家认为, 动机产生于人的需要，人的计划目标任务源于人的动机，当 计划目标任务明确后，就会实施满足需要的行动。企业薪酬 激励与约束机制的制定，必须将满足员工的合理的主导性需 求为前提，员工需求满足后，就会激励员工努力与企业的目 标任务相协调。深入研究员工的主导性动机并有针对性地进 行满足，这是决定薪酬激励和约束功能是否成功有效的主要 矛盾。在需求和动机的心理学理论中，马斯洛的需要层次理 论最具典型的代表性。 马斯洛将人的需求划分为基础性需求、心理性需求和自 我实现的需求三个层次。其一，基础性求要包含安全需求和 生理需求两种。生理需求是维持生存及延续种族的需求，包 括吃、穿、住、行等需求，属于最基础、最根本的需求。满 足生理需求就是保障人的生存权，体现薪酬的保健功能。生 理需求主要由外在薪酬中来保障，如基本工资、薪酬激励等 福利。现行国有企业薪酬中过多强调薪酬的保健功能，忽视 了激励功能。安全需求是指免遭威胁、受到保护从而获得安 全的需求，包括秩序、