员工满意度与工作绩效关系的问卷设计及研究.docxVIP

员工满意度与工作绩效关系的问卷设计 及研究 刘扬 南京理工大学紫金学院 摘要： 自20世纪30年代以来，对于员工绩效与员工满意度的关系分析研究一直是学术 界比较热门的课题，但由于绩效与工作满意度存在变性，学术界一直不能给予 一个很明确的说法。因此，本文在前人研究的基础上，针对某一企业的员工绩效 与员工满意度进行实证研究，找出影响工作满意度的主要因素及其影响方式和 影响工作绩效的主要因素及其所处位置，并将这两方面的研究进行整合，从而 总结岀员工满意度与员工绩效之间的关系。 关键词： 员工满意度;工作绩效;任务绩效;周边绩效; 作者简介：刘扬（1982-），女，山东省青岛市人，研究生学历，讲师，主要从 事人力资源管理方面的研究。 1员工满意度与绩效关系量表设计 1. 1问卷设计 木研究通过自制量表对员工满意度与绩效之间的关系进行研究。木量表共包括三 部分内容，即基本信息、满意度水平调查及绩效调查，内容如下。 基本信息部分参照人口学的研究基础，请参与调查者填写部门、年龄、性别、职 称等基本信息。 满意度水平调查，采用Likert五点量表来测量，其中1表示“非常不满意”，2 表示“不太满意” ,3表示“一般” ,4表示“比较满意” ,5表示“非常满 意”。 绩效调查，为保证调查全面、有效，本研究从任务绩效与周边绩效两个主要内容 来分析。任务绩效是直接影响工作完成的关键指标，本研究亦采用Likert五点 量表来测量，1表示“不令人满意”，2表示“需要改进”，3表示“一般”，4 表示“良好”，5表示“优秀”。而周边绩效是协作同事完成工作的辅助指标， 本研究在研究过程中也会兼顾对周边绩效的关注。 1.2问卷的信度与效度检验 1. 2.1信度检验 信度，即问卷的可信性。本研究通过Cronbacha信度系数测验本问卷的内部一 致性。计算公式为： a :估计的信度;K:测验的总题数； S、:测验的总变异数;Sij：题目与另一题目的共变数。 在问卷检验的过程中，若? 0. 8,表示问卷的内在信度在可接受的范畴内；如 果a 0. 7,则表示问卷不能用，需重新设计问卷。 测试人数30人，运用Excel进行计算，得岀结果，列表如下： 据计算，此次=0. 835，可以看出，本研究所选取的量表具有良好的信度。 1. 2. 2效度检验 效度系数一般规定为与测量的目的相关分数的方差在总方差中所占的比例，即 效度二o2Tx/o2x二1-（o2T0+o2E） /。2x, Tx是通过分解真分数得到的。T分 成两部分，一部分是我们想要测量的特质Tx,另一部分是与测量目的不相关的 TO, T二Tx+TO。 本研究主要采用了内容效度检验，其公式为： CVR:内容效度比;m:专家屮认为某项目代表了相应测验内容的人数;N:专家总 数。 本研究随机挑选30位员工，即N=30,针对问卷内容进行讨论，经过计算，得出 内容效度比（见表1） o 表1内容效度比 下载原表 CVR在-「1之间取值，值越大效度越高，从表1看出，本量表具有较高的效度。 2问卷样本分析 2. 1研究对象 本研究选取南京栖霞区部分企业的员工作为研究对彖，其屮国企1家，外企3 家，私企若干。本研究共发放问卷400份，回收385份，有效问卷372份，有效 回收率为93%。 有效问卷被测者的基木情况是：势性占73%、女性占27%;年龄:25岁以下占12%、 25~35岁占40%、36?45岁占33%、45岁以上占15%;受教育程度：高中及以下10%、 大专占25%、本科占40%、硕士及以上学历占25%;所在单位性质：高新技术企业 占40%、科研机构占10%、服务行业占48%,其他占2%。 2. 2问卷统计及分析 2. 2.1工作满意度对绩效的回归分析 对薪酬福利、工作、晋升和人际关系的“共线性” （collinarity）问题进行分 析。其相关性分析如表2所示。 表2工作满意度各维度相关性分析表 下载原表 若各因素的相关性在0.6以上，说明因素的相关性较高。从上表可以看出，人部 分因素Z间的相关性都在0.6以上，其屮，工作和薪酬福利Z间的关系最为紧 密，而薪酬福利和人力关系之间的相关性不大。综合起来，工作满意度的影响各 因素基本可作为自变量进行lH|归分析。 木研究以薪酬福利、工作、晋升、人际关系为自变量，以绩效（包括任务绩效和 周边绩效）作为因变量进行多元回归分析，回归结果如表3所示。 表3 表3工作满意度影响因素对任务绩效的回归 下载原表 从表3推知，薪酬福利满意度和晋升满意度是影响任务绩效的显著性因素，可 用于解释因变量变异的41.4%, K中员工对薪酬福利的满意是对任务绩效影响 最大的因素。 表4工作满意度影响因素对周边绩效的回归 下载原表 从表4推知，薪酬福利、晋升、工作和人际关系对周边绩效都有较人影响，其