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管理文萃（30）：转型文化冲击波（转贴） 转型文化冲击波 ------不只是联想裁员 【关注联想裁员的非新闻理由】 本刊记者 杨 光 今年2月18日，杨元庆、柳传志赴香港向联想集团的股东们“负荆请罪”，其间杨元庆公开承认3年新政没有完成任务。这使得几年来围绕联想战略的争论不仅公开化，而且在媒体的热炒下可谓甚嚣尘上。一波未平，一波又起。转到3月，另一个消息再度引起世人瞩目，那就是联想旋风般大规模实施裁员，不仅裁员人数空前，而且波及到了联想各个部门。而随着一些联想员工对于此次裁员“内情”的曝光与“公司不是家”的沉痛感悟，又使得媒体们一窝蜂像做手术一样剖析、切割联想的文化。 无论怎样看，联想最近的事态都具备足够的新闻相。但本刊选择这一话题的浓厚兴趣恰恰不在于新闻。因为新闻是个别的，是短暂的，是表象的，而我们的使命在于通过个别放眼普遍，通过短暂昭示长远，通过表象挖掘本质，从而真正对中国企业的成长有所助益。 联想此次裁员，完全符合我们这一诉求。 首先，联想裁员是在战略转型受挫时出现的，而中国企业，特别是各个行业的领头企业，普遍处于战略转型期的艰难抉择中。——参加去年本刊第12届官产学恳谈年会的600多位企业家中，有多达70%认为自己的企业正处于转型期。因此，寻找如何成功实施转型的答案，可谓“同病相怜”之后的“众望所归”。 再者，联想裁员作为一项刺激性管理行为，必然要面临企业文化的考验，毕竟“关键时刻”方显文化真相与本色，而企业文化的宣贯落地和与时俱进，无疑又是中国企业普遍面临的难题。——同样是去年本刊年会的调查中，有28%的与会企业家正为转型文化的顺利过渡而苦恼。 更主要的还在于，此次联想裁员所折射出的最根本问题，既非单纯的战略转型问题，也非单纯的文化是非问题，而是如何理清战略转型与企业文化之间的关系：是文化先行，还是战略先行？如何使战略与文化实现有机联系并良性互动？如何为企业文化的打造与变革戴上“战略望远镜”？如何为企业的战略转型找到“文化根据地”？——而严酷的现实是，依然是去年的与会中国企业家中，还有多达31%尚未意识到文化转型与战略转型之间的互动关系而毫无准备！ 于是，在通过今年第2期对于蓝筹企业的探索，我们看清了中国企业实现可持续发展应具备的战略基因图谱；在通过今年第4期对于战略选型的分析，我们明确了中国企业进行战略决策所需的思维方向之后，通过本期对于联想裁员的思考，我们更希望探明：在战略转型决策之后的执行过程中，企业文化究竟应该扮演什么角色？是文化决定战略，还是战略决定文化？ 这看上去不是新闻。但我们相信对中国企业群体而言，这远比新闻有意义。 □ 责任编辑：刘源远 【联想从裁员到新文化运动】 本刊记者 董文胜 王 缨 “当企业发展遇到困境的时候，怎么办？”MBA课上，教授突然发问。一个学生站起来，很轻松地回答：“裁员渡过难关。”教授接着问其他学生：“你们也这样认为吗？”大家都一脸微笑，彼此心照不宣。教授略感失望并微愠地说：“除此之外，难道就没有别的办法？”说完教授立刻大声叫那个回答问题的学生出去，那个学生非常愤怒地走了出去。五分钟后，教授叫他进来，问到：“你现在尝到了被除名的滋味了吧”。 MBA的故事总是那么轻松却又让人回味，可故事一旦变为真事儿却是另外一种感觉。　 2004年2月，联想3年的多元化战略尝试失败，被迫进行战略收缩，重回PC市场；3月份，联想裁员10%，这1000多名员工最先尝到了联想多元化的苦果。而此举将为联想每年省下2亿元人民币的财务预算。 而在另一个层面上，联想文化正经历着不小的振荡：从杨元庆的《狼性的呼唤》到被裁员工《联想不是我的家》，新旧文化的撞击中，联想正经历浴火重生的阵痛。 〖这就是联想的“亲情”？〗 仅仅5天之内，联想宣布完成了战略裁员5%（600人左右）的任务，而在此之前，联想已经完成了末位淘汰5%。联想的出手很快，也是无奈。 在平面媒体上，我们几乎读不到那些走出联想这个“大教室”的员工的情绪，这与联想官方的基调形成了某种默契。而一篇《联想不是我的家》的帖子，却在网上以惊人的速度被阅读被议论。那是此次裁员风波中，联想员工自己的故事。真实的故事里夹杂着真实的失落与忧伤，像流行感冒一样传递着，传染着。尽管许多人习惯性捏紧鼻子，但“喷嚏”还是不自觉地从嗓子里冲出来，沉闷而绵延。这声音包裹着联想，也刺激着联想。 “3月6日启动计划，7日讨论名单，8日提交名单，9-10日HR审核，并办理手续，11日面谈。整个过程一气呵成。” 《联想不是我的家》非常简洁地描述了联想的裁员过程。 “在面谈之前，他们的一切手续公司都已经办完，等他们被叫到会议室的同时，邮箱、人力地图、IC卡全部被注销，当他们知道消息以后，两个小时之内必须离开公司。所有这一切，都是在高度保密的过程中进行。” 所有尖