薪酬体系建立与管理实务(88页)..演示课件.pptVIP

2、项目奖金 依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。 优点：鼓励团队完成任务、达成目标 特点：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定； 市场 人员的项目奖金可以根据销售额评定；职能 部门的项目奖金可以根据季度（或半年）专项工作 完成情况评定。 缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公平。 奖金设计 3、年终奖 依据：根据全年公司业绩情况发放该奖金 优点：鼓励员工更关心公司的利益； 特点： 可拿出年利润的10%进行分配，也可 以参考员工固定工资进行分配。 缺点： 年终奖的发放标准不好确定（比如当 年来公司的新员工如何确定） 奖金设计 经济原则详解 对人力资源的数量需求A1 对人力资源的学历\技能等要求E1 对人力资源的数量需求A2 对人力资源的学历\技能等要求E2 当A1=A2 E1=E2时 当A1A2 E1E2时 当A1A2 E1E2时 配置合理 经济 配置太低,造成资源紧张 不经济 配置过高,造成资源浪费 不经济 河南有一户种桃子的农民，在桃子熟了的季节，为了赶在第二天 拿到集市上卖掉就找了两个人给他摘桃子，说好一天全摘完给每 人二十元钱，这两人答应了。可到了吃中午饭的时候主人发现这 两人是摘不完的，于是又找了两人，说好摘完也是二十元的报酬， 这两人也答应了。到了下午很晚的时候，这家主人发现这四个人 再快也不能摘完，没办法只好又找了两个人，许诺他们每个人摘 完后也是每人二十元。天黑了，桃子终于摘完了，主人给下午和 中午来的人每人二十元。他们高兴地走了。给早上来的人工钱的 时候，他们就有些不高兴了，他们嘟囔道，为什么我们干的活比 他们多却给我们一样的工钱呢？最后吵起架来.后过来一位年老 长者,经他调解处理后,吵架的两人乐呵呵扬长而去..该案例中主人 违反了薪酬体系中的哪条原则?假若你是长者有何好的处理方法?? 案例一 薪酬四方图解 1象限 基本薪酬 2象限 绩效薪酬 3象限 加班薪酬 4象限 保险福利 高差异性 低差异性 低稳定性 高稳定性 薪酬基本模型 高弹性 薪酬模型 调和性 薪酬模型 高稳定性 薪酬模型 特 点 绩效薪酬占比很高,基本薪酬占比很低 绩效薪酬与基本薪酬各占一定合理比例 基本薪酬占比很高,绩效薪酬占比低 优 点 激励性强,与员工业绩密切联系 对员工有激励性也有安全感 员工收入波动很少员工安全感强 缺 点 员工收入波动大,员工缺乏安全感及保障 须设计科学合理的薪酬体系 缺乏激励性易导致员工懒惰 薪酬总额预算 常用薪酬预算方法有以下三种: ◇ 简单预算法 ◇ 累加预算法 ◇ 经营业绩比率法 简单预算法 即根据过往薪酬总额及人数变化、薪酬增 长情况进行简单预算的一种方法。 计算公式：K = F × （1 + r %）+ n × M K 表示年度薪酬总额预算值 F 表示上年度实际支付给员工的薪酬总额 R 表示企薪酬的平均增幅 n 表示下年度可能增加的人数 M 表示上年度企业员工的平均工资 缺点： 带有主观性，预算误差较大 累加预算法 即将企业全部员工未来一年的薪酬进行累加计算, 确定未来一年薪酬总额的一种预算方法。 计算公式：K = Σ (ΣTm) × (1 + B) 12 i=1 K表示年度薪酬总额 i =1 ~12表示12个月份 ΣTm 表示一个月有m个人其月薪的累加总和. B 表示企业利润的实际增长率 注意: 企业未来12个月的人数预测须准确 经营业绩比率法 即企业高管层对未来的经营业绩进行预测,根据人工 费用比率确定薪酬总额的一种计算方法。 计算公式: 人工费用比率 = 薪酬水准 人均销售额 = 上年度薪酬总额/员工总人数 上年度销售总额/员工总人数 = 本年度薪酬总额/员工总人数 本年度销售预订总额/员工总人数 K = 本年度预期销售总额 本年度实际销售总额 × 上年度薪酬总额 如何设计完整薪酬体系? 步骤： 1、薪酬调查（发多少） 2、岗位评估（内部公平） 3、调查薪酬管理中存在的问题（略） 4、确定企业薪酬总额（略） 5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 6、形成薪