第八讲激励理论演示课件.pptVIP

期望理论的基本观点 绩效取决于一个人的努力程度、能力大小以及当事人对所需完成任务的了解程度。 满足取决于内在的报酬和外在的报酬。 激励是对内在报酬和外在报酬的期望。 二、公平理论 公平理论又称社会比较理论。该理论是由美国的斯戴西·亚当斯于1956年提出来的，是一种侧重于研究利益分配的合理性、公平性对员工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励理论。 亚当斯认为：职工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。 公平理论 员工会进行横向比较 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出； 员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出； 当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感 公平理论的基本观点 职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。 一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。 人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感。 I代表投入，是指个人对自己或他人的努力、资历、知识、能力、经验、过去成绩、当前贡献的主观估计，也就是参与者认为自己所做出的值得或应该获取回报的贡献。 O代表所得结果，是指个人投入后所得到的奖酬，如地位、工资、奖金、福利待遇。晋升、表扬、赞赏、进修机会、有趣的挑战性工作等。 p代表当事者，即进行比较的人。 r代表参照者，即所选择的比较对象。 公平比较的反应行为 1、当事者p通过与参照者r比较，感到自己的投入与所得之比与r的投入与所得之比相等，便认为公平，因而心情舒畅，努力工作。 2、当事者p感到自己的收付比例小于r，于是产生吃亏感。这时，当事者往往采取下列方式以求恢复公平感： ①采取相应对策，改变自己收付比例，如减少工作投入、降低工作质量与数量，或者要求增加收益，以达到平衡； ②采取进一步行为，减少参照对象的收益或增加其投入，改变他的收付比例，以求平衡； ③改变参照对象，即所谓“比上不足，比下有余”，获得认识上新的平衡； ④发牢骚、泄怨气，甚至放弃、破坏工作，退出交换关系。 3、当事者的比值大于比较对象，也就是占了便宜时，也会感到内心不安，有一种负疚感。这时当事者可能有三种表现方式： ①受到激励，增加自己的投入或要求减少报酬，以减少负疚感； ②通过认识歪曲或改变自己投入、收益因素，如重新估计自己的贡献，从而达到心理平衡； ③把多得归结于运气好而回避心理不安。 管理建议 1、正确诱导，改变认知 公平与不公平是来源于个人的感受，易受个人偏见的影响。人们都有一种“看人挑担不吃力”的心理，易过高估价自己的成绩和别人的收入，过低估计别人的绩效和自己的收入。因此，管理者要及时体察职工的不公平心理，认真分析、诱导、教育职工正确认识和对待自己和他人。 2、科学考评，合理奖励 公平理论告诉我们：人人都有一种寻求公平的需要。这种需要一旦受到挫折，其奖酬的绝对值再多也会失去激励作用。因此，建立健全科学的考评机制，加强科学化管理，是消除不公平现象的重要途径。 精选编制 第 八 讲 激 励 理 论 学习目的与要求 领会激励的重要意义，熟悉激励的过程； 掌握需要层次理论、双因素理论和成就激励理论的主要观点； 掌握期望理论、公平理论和强化理论的主要观点； 掌握激励的技巧与方法。 培养激励员工的能力。 老板所犯的最糟错误就是不说干得好。 一、激励的本质 激励是引导人们作出特定行为的力量的组合。 二、激励过程 激励的实质过程是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。 激励的过程模式 三、激励的作用 对人的激励是管理的关键 提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性 激发人们工作的热情和兴趣 挖掘人的潜力、提高工作效率 激励的内容理论 需求层次理论 双因素理论 成就激励理论 一、马斯洛的需要层次理论 自我实现需要 尊重需要 社交(归属)需要 安全需要 生理需要 需要层次 是由美国心理学家马斯洛于1943年提出来的，是一种提出最早、影响最大的激励理论。 （一）需求顺序层次 五种需要构成一个需求顺序层次，低层次的 需要得到满足之后，它们就不再成为首要的激励因素，个体沿顺序往上移动。 （二）需要层次与管理对策 需要层次 激励因素 管理对策 生理需要 工资和奖金 各种福利 工作环境 工资和奖金