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新劳动合同法对人力资源管理的影响 　　《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于XX年6月29日通过，已予公布，自XX年1月1日起施行。《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于XX年12月28日通过，自XX年7月1日起施行。我国新劳动法实施以来，对企业人力资源管理方面造成了一定的冲击和重要影响。新劳动法相较于1994年颁布的《劳动法》而言，贯彻以保护劳动者合法权益为核心的宗旨，并更加明确了雇主与雇员两者的关系。新劳动法的实施很大程度上对“企业与劳动者不平等协议签订”与“企业滥用试用期情况”作出了有效的遏制，促进企业与劳动者和谐发展，合作双赢。　　新劳动法的实施在企业发展过程中既是机遇也是挑战，逐渐完善的劳动法对于企业人力资源管理的方方面面都有着不同程度的影响，主要包括以下几点：　　1、人才聘用。人才招聘是企业吸纳新生力量的直接途径，新劳动法实施后，新劳动法重新规范了关于企业和劳动者合同签订的期限，并且对没有固定期限的劳动合同进行了范围界定，均衡了企业与劳动者双方的利益情况。可以看得出，企业期待与更加衷心，并且对企业更加了解的员工进行长期劳动合同的签订。另外，对于招聘的新员工要进行短期合同签订，以灵活的方式方法应对人才聘用情况。但是在聘用期间需要更加审慎，也造成了人力资源成本的增加。　　2、合同协议。除却签订合同更加鼓励签订长期合同外，新劳动法还规定了关于劳动合同解除的要求及权益。如果企业与劳动者进行劳动合同解除，那么企业应负更大的责任，并且需要补偿劳动者。如果劳动者根据自身情况而选择解除合同，则分别在自身违反禁止条款和参加企业培训但是在劳动合同未到期的情况选择离职，这两种情况下需要进行支付违约金的处罚。新劳动法更侧重于劳动者权益的保护，同时对于企业人力资源来说，管理风险与管理成本更加难以控制。　　3、培训进修。在新劳动法规定中，企业只有对员工提供了培训，并已经支出了专项培训费后，才与员工之间存在违约金的问题，并且强调了违约金不能高于企业培训费用。这使得企业与劳动者签订协议后，企业人力资源成本投资风险提高，企业培训费用增高，人员流失可能性也将提高。　　4、绩效考核。以往企业人力资源管理中总结绩效考核后，可对成绩较差的员工进行辞退或岗位调整，但是新劳动法中明确规定，企业想要与员工解除劳动合同，需要与员工进行协商达成一致，并以书面形式对合同变更或解除。企业如果单方面想要与劳动者解除合同，需要开具证明，证明劳动者不能胜任这份工作，并经过培训和调整仍然难以胜任。这样的要求，使得企业对于绩效管理水平提出了更高要求，企业需要将绩效考核制度完善，并合理合法的对员工工作进行调整。　　5、薪酬管理。薪酬方面一直以来就是企业和员工都特别关心的事情，企业薪资水平必定与大环境相适应并且不断的变化，但是当与劳动者签订长期合同并且明确薪资水平时是有很大难度的，并且这些必须要明确在合同内，如果违约需要进行损失赔偿。这就要求企业对于薪酬管理方面要更加科学、更加谨慎，对未来薪酬水平进行合理预测和规划，使企业不亏损，员工福利待遇也能兼顾到。　　6、企业制度。新劳动法中对于劳动者以及职工代表大会的权利做出了充分肯定和保障，并且需要进行讨论和平等协商来进行重要问题的商议和确定，这对于企业人力资源管理的影响是重大的，以上已经介绍了具体关于人力资源的各方面影响，而总体来说，企业管理制度也要跟随劳动法的实施进行合理化的改变和完善，这需要不断的摸索和实践。　　1、对新劳动法要进行正确的解读和理解。新劳动法的实施虽然给企业人力资源管理的各个环节制造了很多麻烦，但是就可持续发展战略思想而言，对企业在新劳动法环境下的提升也是有很大益处的。企业将越来越注重管理制度以及公司战略化经营水平，对于人力资源管理也将更加的科学化、规范化、细节化，对于劳动者更加的尊重、重视，并深化对员工的培训和培养。所以新劳动法实施是大环境下推动企业更加健康和长久的发展和进步。　　2、规范招聘流程。首先企业需要将招聘流程罗列清晰，并明确各个环节的目的。对录用要求条件、笔试考核标准、面试考核标准等都要进行详细周密的安排。可以借鉴现如今各种方式方法，如：心理测试、性格测试、职业能力分析等专业化数据收集来进行人才的筛选和甄别。在招聘员工期间，对实习协议、就业协议、培训协议、商业保密协议、岗位聘用协议等要进行区分和规范填写。从招聘开始谨慎行事，为企业录用合适的人才，保证企业人才招聘的有效率，避免后期人才流失。　　3、保障员工合法权益。如今员工的离职本质上只有两种原因：一是薪资福利不到位；二是心委屈了。所以，我们首先要对员工能够行使的基本权益进行保障，