人力资源管理师(一级)考点-5薪酬管理.docVIP

1. 薪酬形式：①基本工资②绩效工资③短期和长期的激励工资④员工福利保险和服务 2. 激励工资和绩效工资区别：虽然两者对员工的业绩都有影响，但激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。激励工资是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资是对基本工资永久性的补充和增加。 3. 确立科学的薪酬m体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，制定薪酬战略中心任务:支持并帮助企业赢得并保持hr竞争的优势 4. 薪酬战略前提：薪酬制度体系必须服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。创新战略强调冒险，重点是放在激励工资上。成本领先战略以效率为中心，其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核心的战略，按照顾客满意度支付员工的工资。 5. 薪酬战略基本目标：①效率②公平③合法 6. 薪酬的效率目标分解：①劳动生产率提高的程度②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等③劳动力成本的增长程度 7. 公平目标：①对外：薪酬总水平②对内：基本薪资③员工④薪酬分配工作程序 8. 投资策略薪酬特点：重视人才和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系；重视发挥m人员和技术人员作用，重点是如何提高和维系各类专业人才，不断提高专业人才的核心竞争力 9. 吸引策略薪酬特点：中央集权，高度分工，高度控制，力求大幅度提高企业的生产率和规模效益，薪酬目标应更强调和注重员工贡献率，在合理控制基本薪酬基础上，依靠绩效与激励工资最大限度调动和维持员工的生产积极性和主动性 10. 薪酬战略构成：①内部一致性②外部竞争力③员工的贡献率战略④薪酬体系m 11. 外部竞争情况定的薪酬决策对薪酬目标双重影响：①确保薪酬足够吸引和留住员工②控制劳动力成本，使企业产品服务具有较强竞争力；外部竞争力影响企业的效率和内部公平 12. 确立薪酬战略的发展方向和目标时问题：①企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需要的具有良好职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才②企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率③企业的员工是否感受到薪酬体系的公平性和合理的合法性；他们对薪酬决策的形成过程是否有所了解；绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是 如何向员工支付薪酬的；与同行比较，本企业的劳动成本是高还是低了 13. 基于战略的企业薪酬分配的根本目的：①促进企业的可持续发展②强化企业的核心价值观③能够支持企业战略的实施④有利于培育和增强企业的核心能力⑤有利于营造响应变革和实施的文化 14. 价值分配中内在矛盾：①现在与将来②老员工与新员工③个体与团体 15. 价值分配基础：价值创造 16. 企业战略评价点：①外部竞争性②内部公平性 17. 企业战略薪酬设计层面：①战略②制度③技术 18. 工作岗位四个基本要素：①责任权限②劳动强度③工作条件④技能要求 19. 分析外部劳动力市场工资价位步骤：①界定同业相互竞争的劳动力市场及调查范围②进行薪酬市场调查，弄清竞争对手是如何支付员工薪酬，其变动的范围和浮动幅度如何③根据调查结果集企业自身财力预算，对本调查岗位的薪酬水平作出正确定位④根据综合分析评价，对某一类岗位薪酬水平提出具有吸引力和竞争力的报价 20. 对员工贡献率的衡量和兑现技术技巧：①绩效②工龄加薪③激励方案④股票期权 21. 隐含的雇佣关系，薪酬形式：①交易收益：现金和福利②关联收益：员工的社会心理需求 22. 23. 薪酬战略的制定步骤：①分析评价薪酬战略的内涵②作出与企业总体战略和环境背景相适应的 薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪酬m五种薪酬决策③通过制定薪酬制度体系使薪酬战略成为现实④对薪酬战略重新作出评价和调整，并使该战略的各个工作步骤形成环状的循环结构 24. 影响薪战略的因素：①企业文化与价值观②社会、政治环境和经济形势③来自竞争对手的压力④员工对薪酬制度的期望⑤工会组织的作用⑥薪酬在整个hrm中的地位和作用⑦企业财务承受能力 25. 薪酬战略与其竞争力的检测和判断：①薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值②企业薪酬m体系与经营战略间是否相适应、促进、影响③企业薪酬体系与hr其他模块间的适应性和配套性④企业薪酬体系运行的系统性和可靠性 26. 薪酬战略的定位推论：①没有最好的只有适合②制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性，实施比制定更具重要性③包括薪酬在内的hr战略可以发挥积极的引导作用，赢得企业竞争的优势 27. 边际生产力工资理论：克拉克。前提：充满竞