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基于公平理论的高职院校薪酬激励制度 研究 陈宏麟 南通职业大学人事处 摘要： 口前，我国高职院校实行的是岗位绩效工资制度，这种薪酬激励制度将工作业 绩和岗位紧密联系起来，对激励教职员工职称晋升和公平薪酬分配有着重要作 用。由于其实行时间较短，在实行中存在着一些不足之处，造成了薪酬分配局部 不平。木文基于公平理论，研究目前薪酬分配不公平产生的根源，提出相应的改 进建议，实现薪酬制度的有效激励。 关键词： 薪酬;激励;公平; 随着我国改革开放的深入和经济建设的快速发展，提升办学质量，优化师资队 伍成为高职院校发展的正确方向。以往的薪酬激励制度已经无法适应日趋激烈的 人力资源市场，无法做到对优秀人才的吸引和挽留，制约着高职院校的快速健 康发展；高职院校的教职工的工作积极性、主动性、创造性也受到薪酬制度的影 响，对薪酬制度的公平合理有着更加迫切的要求。改革高职院校薪酬制度，建立 公平公正的薪酬激励制度，成为高职院校深化内涵建设，提升教学质量和教学 能力的关键。 一、公平理论(Equity Theory)的概念和内涵 美国心理学家亚当斯(J.S. Adams)的公平理论研究的是人的动机和知觉之间的 相互关系，认为知觉对于动机的影响在于一个人不仅关心自己个人的收入与投 入，而且关心他人的收入与投入，并进行比较以判断是否受到公平对待。其在研 究后提出了公平理论模式，存在横向比较和纵向比较两种不同的情况： 横向比较： 纵向比较: 公式中字母所代表的含义如下:0P——自己对所获报酬的感觉；0C——自己对他 人所获报酬的感觉；TP——自己对个人所作投入的感觉;TC——自己对他人所作 投入的感觉;011——对自己过去报酬的感觉；III——对自己过去投入的感觉。 公平理论阐述了薪酬公平对于组织员工的激励作用，当薪酬分配出现不公平时， 员工就会采取一定的措施以实现新的公平感，这些措施会破坏组织的凝聚力， 给组织的牛产经营活动造成负面影响，使组织的整体目标的实现变的更为困难。 薪酬分配公平，不仅仅是绝对薪酬的高低，而是收入与冋报比例的心理比较， 需要从个人公平、内部公平、外部公平、过程公平、结果公平等方面进行综合考 虑，是薪酬制度是否科学有效的关键。 二、薪酬激励的公平性需求 1、薪酬水平的社会公平 高职院校教师的总体薪酬水平与其他行业Z间的差距越來越大，与社会经济水 平增长不相适应，根据中国统计局的统计数据，高职院校的工资薪酬增长幅度 低于GDP增长幅度，使得教师收入水平下降。其次，随着改革开放的深入和分配 方式的多样化，金融、电信、电力等垄断行业职工收入远高于高职院校教师。国 家虽然加大了对高职院校的投入，但从总体上而言，力度仍然偏弱。高职院校的 薪酬水平在外部市场没有竞争力，无法对教师产生足够的吸纳和维系能力，教 师的离职、毁约的行为正有着增长的趋势。 2、薪酬分配的内部公平 薪酬分配的内部公平是指教职员工经过与同事或其他成员薪酬收入与投入进行 比较产生的公平感知或公平判断。高职院校内部薪酬分配必须遵循公平性，公平 必须和平均主义进行区分，即薪酬结构的设计不仅要符合我国高校教师薪酬分 配的相关政策，也要适应学校的办学定位和发展目标，做到有效支撑高校的建 设和发展，促进教职员工工作的主动性和创造性的发挥，营造和谐的校园氛围。 当前薪酬分配的内部公平的体现就是薪酬结构设计符合高校岗位设置，根据高 校岗位划分，理清管理岗位、教师岗位和工勤岗位的职责，向基层一线的教职工 倾斜，促进高职院校教师行为符合高校目标。 三、薪酬制度不公平现状 高职院校进行了岗位设置和初次的岗位分级聘任工作，在科学的岗位设置基础 上，将教职工的薪酬收入与教职工的绩效挂钩，充分调动教职员工的积极性， 实现人事制度改革的深化和教育资源的优化配置，培养和吸引优秀人才的加盟, 实现高职院校的健康发展和办学水平的显著提升。但是，随着高职院校实施绩效 工资的深入，存在着以下四个方面的主要问题： 1、 岗位薪酬激励信号扭曲，岗位设置流于形式 岗位薪酬制度的核心是改革高职院校的人事管理制度，以岗定薪，岗变薪变， 推进岗位的有序竞争机制，实现教职员工的优胜劣汰和有序流动。由于社会的快 速发展，岗位的设置越来越细化，岗位聘后管理考核流于形式，使得薪酬激励 信号扭曲。教师职务、职级能上不能下，薪酬待遇能高不能低，优秀教职员工与 平庸、懒惰之人薪酬待遇相似，严重挫伤了教职员工的工作积极性，亦显失公平; 岗位级别束缚了薪酬激励作用的发挥，限制了年轻教师的发展空间，造成薪酬 等级固化，不利于体现年轻教师的个性、工作方式的创新和隐形价值的发挥，更 无法调动员工的工作积极性。 2、 薪酬总体水平偏低，激励功能逐步丧失 高职院校教师有着发挥自身价值的需求，也迫切需要获得更多的报酬来改善自 身的物质生活，解决后顾Z