等级式薪酬制度设计说明书.pptVIP

薪酬方案分析-估算新体系成本 员工 薪酬等级 现有工资 最小值 中位值 最大值 在等级中位置 建议值 变化 增长率 建议值中位值比率 A 3 2,100 1,909 2,100 2,291 50.00% 2,100 　 0% 100.00% B 3 2,700 1,909 2,100 2,291 207.07% 2,700 　 0% 128.57% C 6 2,500 2,909 3,200 3,491 -70.27% 3,000 　 20% 93.75% D 8 3,125 3,636 4,000 4,364 -70.19% 3,700 　 18% 92.50% E 8 3,125 3,636 4,000 4,364 -70.19% 3,700 　 18% 92.50% F 8 3,125 3,636 4,000 4,364 -70.19% 3,700 　 18% 92.50% G 8 3,125 3,636 4,000 4,364 -70.19% 3,700 　 18% 92.50% H 8 3,125 3,636 4,000 4,364 -70.19% 3,700 　 18% 92.50% I 8 2,700 3,636 4,000 4,364 -128.57% 3,250 　 20% 81.25% J 8 2,500 3,636 4,000 4,364 -156.04% 3,100 　 24% 77.50% K 8 2,500 3,636 4,000 4,364 -156.04% 3,100 　 24% 77.50% L 8 2,500 3,636 4,000 4,364 -156.04% 3,100 　 24% 77.50% M 8 2,500 3,636 4,000 4,364 -156.04% 3,100 　 24% 77.50% N 8 2,500 3,636 4,000 4,364 -156.04% 3,100 　 24% 77.50% 总计 　 38,125 46,723 51,400 56,077 　 45,050 　 　 　 与现有的比率 　 　 122.55% 134.82% 147.09% 　 118.16% 　 　 　 操作模拟 薪酬方案分析-准备薪资执行计划 阐述该套薪资体系的前提条件、调整步骤及设计思路 薪酬结构的选择 具体各等数值调节的过程 怎样调节、设计以满足公司战略需要的 分析方案的优、缺点 保证了外部竞争性/内部公平性 可承受性 可操作性 提出薪资变化的原则及建议方法 薪酬调整 周期性 调整 工资 普调 岗位 异动 业绩 调整 周期性调整（年度调薪） 如何阐释薪资比率 外部竞争比率 薪资比率值 实际薪资低于市场比率 表明公司薪资处于落后的状态 低于1.00 高于1.00 1.00 内部竞争比率 在结构中仍有较大的上提空间 实际薪资低于中位值 实际薪资高于中位值 中位值可能须做调整(也必须考虑到其他因素) 实际薪资与市场比率相当 实际薪资高于市场比率 反映了公司支付的薪资高于市场上同等岗位 理想的情形 实际薪资与中位值相当 公司平均薪资 = 外部竞争比率 (实际薪资比市场薪资) 市场平均薪资 公司中位值 公司平均薪资 = 内部竞争比率 (实际薪资比现有体系) 岗位异动 1 级内调整： 1、根据绩效管理的制度调整到等； 2、根据绩效管理的制度调整比例。 3 2 跨级晋升： 1、保持原薪资不变，试用过后按级差比率增长/或上调至最近一等； 2、直接按照级差比率增长/或上调至最近一等。 跨级降级： 1、保持原薪资不变，试用过后按级差比率降低/或下调至最近一等； 2、直接按照级差比率降低/或下调至最近一等。 业绩调整 若当年公司加薪总预算为 8% ，绩效考核分为四等： 工资水平 低于 50 分位 50 至 75 分位 高于 75 分位 绩效考核 排序 分布 比例 低 中 高 平均调薪 比例 卓越 A 20% 6% 5% 4% 3% 超越要求 B 20% 5% 4% 3% 2% 基本达到要求 C 40% 3% 2% 1% 2% 需要改进 D 20% 2% 1% 0% 1% 总计 100% 8% 根据公司在不同工资水平等级的人数，遵照前述原则调整这些比例，使最终的公司整体预算达到或接近8%的水平 工资普调 首要考虑内部的公平性！ ￥ 中值前进 标准工资 薪级 谢谢大家 lihuafeng@ 道术为QQ群:7550511 MSN：sailenth.lee@感谢聆听！ THANK YOU FOR WATCHING! 演示结束！ * 向大家了解对薪酬设计理解的状况 * 自我介绍 等级式薪酬制度设计 人才研究中心 个人简介 先后就职于华丰集团、华