人力资源管理四章 招聘与甄选 2、甄选(笔试、面试).pptVIP

2、招聘者拒绝看的几种简历 1）求职简历里有很长的求职信。 2）求职简历不完整。 3）求职简历表述过于简略。 4）求职简历出现明显错误。 5）求职简历的附件形式或标题不明确的。 6）用很怪异的邮箱名字发送求职简历。 2、招聘者拒绝看的几种简历 1）求职简历里有很长的求职信。 2）求职简历不完整。 3）求职简历表述过于简略。 4）求职简历出现明显错误。 5）求职简历的附件形式或标题不明确的。 6）用很怪异的邮箱名字发送求职简历。 3、简历、申请表等初步筛选应注意的问题： 1）判断应聘者的态度（筛掉应聘不认真的，如申请表填写不完整、字迹难以辨认等；筛掉简历存有虚假信息的） 2）关注与职业相关的问题（注意应聘者以往经历中与所任职务、技能、知识与应聘岗位间的联系，分析离职原因、求职动机等） （二）笔试 通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断应聘者与招聘岗位的适应性。 两个层次：一般知识和能力包括社会文化知识、智商、语言和理解能力、数字能力、推理能力、理解速度和记忆能力等；专业知识和能力包括与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系处理能力等。 （二）笔试 优点：一次考试能考十几道甚至上百道试题，可增加对知识、技能和能力的考察信度和效度；对人数较多的应聘者同时考察，时间少、效率高；应聘者心理压力小，容易发挥正常水平；成绩评定客观、易保存 缺点：不能全面考察应聘者的态度、品德修养、实践能力 应用时应注意的问题：命题是否恰当、评阅计分是否规则、阅卷及成绩是否公平等。 （三）面试（interview）：通过让应聘者当面回答问题的方式，来了解其知识和业务水平，以及心理素质与多方面能力的一种方法。 1、面试的类型 1）依据面试的问题结构不同划分 结构化面试——制定好问题，统一评分标准； 非结构化面试——问题较零散，靠面试官感觉判断结果 混合式面试---两者结合，比较常用 2）依据面试的深入程度及所要达到的效果不同划分 初步面试：用来增进用人单位与应聘者的相互了解，应聘者对其书面材料进行补充，组织介绍情况，招聘要求等 诊断面试：对初步筛选合格者进行实际能力、潜力的测试，双方深层次的了解，对面试结果很重要 3）依据参与面试的人员构成情况不同划分 个别面试（一对一）——提问思路相对连贯，利于双方建立亲密关系，互相了解，但易受面试人员主观因素干扰 小组面试（多对一）——从多种角度对应聘者进行考察，提高面试结果的准确性，克服个人偏见，但往往给应聘者较大压力，提问思路不一致，当面试官交替提问时，容易打乱思路。 集体面试（多对多）——效率较高，主考官在面试前要对应聘者有大致的了解，在面试时应善于观察、善于控制局面 4）依据面试的组织形式不同划分 压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观察应试者的反应，了解应聘者承受压力、情绪调整、应变、解决紧急问题的能力，两种方式——找茬和追问到底； BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发生的事情进行询问，通过了解应聘者在做这些事情时的方法，判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其描述的真实性进行验证。面试官会考察事件细节，所以不要自以为聪明地“准备例子”，一定要是真实发生的。 能力面试---关注的是他们如何去实现所追求的目标，在能力面试中，主考官要试图找到过去成就中所反映的优势，并确认这些优势。 面试中招聘方关注的内容 求职动机和欲望——本身无所谓好坏，映射出每个人的价值观；能否适应职位要求，能否在公司长远发展的决定性因素； 道德观念——本质上决定人做事的方式和处理问题的态度，要求要符合企业文化； 职业发展定位——与个人的成就动机、自我认知与定位相关，也与求职动机有相关性，可反映出是否适合职位； 逻辑思维能力——是考察思路是否清楚，做事是否有条理，是否有发展的潜力的重要基础性能力； 沟通能力——多数职位必备的能力，是否很好的理解考官的问题，有效阐述自己的想法； 创新性思维——企业核心竞争力，应聘者发现问题和解决问题的思路和能力； 适应性——面对新环境能够继续发挥价值的能力，改变自己的欲望和改变自己的能力； 学习能力——能够在多长时间内胜任职位要求，很大程度上代表了应聘者未来发展的潜质高低； 悟性——是人的潜质之一，实质是看理解能力、总结能力和学习能力三者的结合； 职业技能——硬技能（计算机操作、写作等）；软技能（思维、学习、沟通能力） 工作经历和经验——“情节可以模仿，但细节无法复制” 招聘方判断的标准——职位要求 优点、特点——具备何种完成工作的能力和潜质 缺点——在多大程度上可能影响工作 背景——现有的基础程度如何，从而把握是否有胜任工作的基本可能 经验——通过对过去状况的把握去推论未来发展的可能性 求职者就是要证明 1、我了解这个职位的需求！ 2、