人力资源管理规划工作析招聘(经典).pptVIP

 人 力 资 源 的规划、工作分析、招募、甄选　　　西北大学经济管理学院　　　　　　MBA教育中心主任　　　　　　教授、博士生导师　　　　　　　　杜跃平 第一部分 人力资源的规划 一、人力资源规划的定义与过程 1、是对组织在某个时期内的员工供给和需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需； 2、是指根据组织今日发展的需要和未来组织发展的目标，预测、估计、评价企业对人力资源的需求； 3、进行人力资源在人手数目和质量方面的预测，以配合企业目标要求，处理人力资源的供求平衡问题。 （二）人力资源规划的总体过程 这一过程中包括了人力资源预测、人力资源目标的设定与策略规划，以及人力资源规划的执行和效果评价等三大组成部分。 人力资源规划总体过程见下图所示： 人力资源规划与企业的总体策略、目标、方针和具体的使命等有密切的关系。 1、人力资源管理规划的成功必须与部门的使命和目标有策略性的联系； 2、人力资源规划可有效地支援和保证组织发展目标的实现，而组织的发展目标又必须得到内部环境和外部环境的支援； 3、根据组织发展目标的需要，对人力资源需求现期需求和中远期储备均作了预测和安排，从而有效保证组织目标的实现。 1、我们需要什么人？——质量预测 2、我们需要多少人？——数量预测 按时间长短分类： 现时 近期 中期 按具体内容分类： 种类 层次 人数 （三）人力资源规划的具体目标 1、 改善人力资源的运用及减少人力浪费； 2、 配合整体机构的未来发展目标； 3、 设立人力资源资料库，以协助人力资源管理者作出不同的决定； 4、 观察劳工市场的转变，使机构及时作出应变； 5、 协调人力资源管理的不同功能，使管理者可以有效地作出晋升、（调）任、降（职）和免（职）的决定。 1、人力资源规划必须具有长期导向性； 2、规划人力资源时需要考虑企业现任员工的知识、技能水平； 3、绩效评估系统必须与人力资源发展规划相适应； 4、应根据企业有限的资源，合理选择人力资源规划模式； 5、预测工作的困难，易使管理者忽略人力资源规划的可取性，需加以注意。 为了计算组织对人力资源的需求，管理者首先要预测该组织未来的某一时间点上要完成工作所需要的人员种类和数量等，然后再预测公司的供给，即预期已经被补充的职位。这两方面的预测之间存在的鸿沟，就反映了公司的人力资源需要。人力资源管理者的工作就是解决这种需要。 （一）人力资源预测的几个方面 1、因企业发展的需要，必须新增加的人员种类、数量和层次； 2、因企业设备更新或减少，必须进行调配和增加（或减少）的人员种类、数量和层次； 3、因企业转型或采用新的策略和经营，必须新增加的人员种类、数量和层次； 4、因人员自然磨损（退休、死亡等）必须新增加的人员种类、数量和层次； 5、因人员的内外流动（晋升、降职、解职、辞退、跳槽等）必须新增加的人员种类、数量和层次。 （二）人力资源预测技术 1、经验预测法 第一步：组织的基层管理人员根据以往的经验将未来一段时期的活动转为本部门人员的需求增减量，提出本部门各类人员的需求预测量； 第二步：由上一级管理层对其所属的部门，进行人力的估算和平衡； 第三步：通过层层估算，最后由最高管理层进行人力资源的规划和决策。 2、趋势预测法 定义—— 在企业目标确定后，各部门负责人便随即拟定为达成整体目标所需要的相对计划，利用趋势分析，根据过去记录，预测内、外因素对生产力的影响，从而估计要完成指定生产额所需员工的数目。 基本思路—— 确定组织中与劳动力数量和构成关系最大的因素，然后找出该因素与人力需求变化的函数关系，由此推测将来人力资源的需求情况。 单变数趋势外推模型—— 只考虑人力资源需求本身的发展情况，而不考虑其他因素对人力资源需求量的影响。 基本公式： y = a + βⅹ+ ε y 为人员数量； ⅹ为产品产量； a ， β为根据过去资料推算的系数； ε为不相关的随机变数，其平均值为零。 3、模拟试验 规模较大或条件较佳的企业，可利用电脑分析数据，进行模拟试验，写出实际的情况和相关变数，假设任何可能发生的情况，从而预测一个较贴近未来真实的情况。 4、德尔菲法 是邀请专家顾问作出预测的一种方法。特点是采用寄发调查表的形式，以不记名的方式征询专家们对各类问题的看法，人力资源部门将所有专家的估计经过统计整理，再送回各专家处作调整修改。这个步骤将重复数次，直到各专家的意见达成一致为止。 德尔菲法的具体做法： 拟定预测主题，设计调查表（或问卷），并附上背景资料； 选择在专业知识、工作经验、预见分析能力及预测课题等方面相关的专家； 将调查表邮寄