第四章人力资源战略与规划.pptVIP

第四章 人力资源战略与规划 本章主要内容 第一节 人力资源战略概述 第二节 人力资源规划概述 第三节 人力资源需求预测 第四节 人力资源供给预测 第五节 人力资源供需平衡 引导案例：从《隆中对》看战略规划 引导案例：从《隆中对》看战略规划 优势：1、有汉室皇族之“品牌文化”背景 2、有攻城拔寨、能征善战之战将 劣势：1、长期目标应该是什么？ 2、需要什么条件和资源？ 3、其战略选择是什么，即通过什么手段、什么行动来实现刘备的长期目标呢？ 引导案例：从《隆中对》看战略规划 引导案例：从《隆中对》看战略规划 企业战略 人力资源战略 战略对于企业和组织的成败有举足轻重的影响；战略的制定和执行受到决策者个人、体制、文化、组织制度等因素的决定性影响，决策者对战略的制定也受到体制、文化等因素深深的约束。 决定企业成败的根本因素在于产生战略的根源——体制和体制蕴育出的文化，改变体制才是解决垄断组织的根本之道，可是在生死存亡之际，又有多少领导者意识到自己败亡于体制，即使意识到，也来不及改变了。 （二）分类 （二）分类 （三）影响因素 第1张纸：诊断 第2张纸：方向 第3张纸：目标 第4张纸：策略 第5张纸：架构 第6张纸：人选 第7张纸：三件事 人力资源规划的概念 人力资源规划的分类 人力资源规划的作用 人力资源规划的内容 人力资源规划的程序 所谓人力资源规划，就是指根据组织的中长期发展战略目标，通过对组织人力资源的现状科学的预测、分析组织在变化的环境中人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和和措施以确保组织在需要的时间和岗位上获得所需要的人力资源（数量、质量和结构）的过程。 （一） 按照规划的独立性划分 独立性的人力资源规划 附属性的人力资源规划 （二） 按照规划的范围大小划分 整体的人力资源规划 部门的人力资源规划 （三） 按照规划的时间长短划分 短期的人力资源规划 中期的人力资源规划 长期的人力资源规划 （一）对组织的贡献 人力资源规划根据组织的战略目标而制定，随着组织战略目标变化而变化，人力资源规划是组织的战略目标在资源保障与配置上——人力资源供需方面的分解。它包括质量和数量两个方面。 （二）对人力资源管理自身的贡献 １、人力资源规划是人力资源管理的基础性业务。 ２、人力资源规划与招聘，评估，激励等相比，属于人力资　源的战略管理。 ３、人力资源规划为工作分析提供依据。 ４、人力资源规划是员工配置的基础。 ５、人力资源规划是员工培训的依据。 ６、人力资源规划是员工制定个人职业计划的有效参照体系。 （一） 人力资源总体规划 对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些预测的依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，企业平衡供需的指导原则和总体政策是什么等等。 （二） 人力资源业务规划 人力资源业务规划是总体规划的分解和具体。人力资源业务规划的内容主要有： 补充计划 招聘计划 晋升计划 员工培训计划 人员裁减计划 薪酬计划 人员保留计划 一、人力资源需求预测的概念 二、人力资源需求的影响因素 三、人力资源需求预测的方法 人力资源需求预测指企业为实现既定目标而对未来所需求员工数量和种类的估算。 定性预测法（1）—零基预测法 零基预测方法以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。而实际上人力资源计划也是采取同样的步骤进行零基预测，每年每项预测都要据此重新加以调整。如果一位员工退休、被解雇或出于某种原因离开公司，这个位置不会自动补充人。公司必须进行分析，以确定是否有必要补充人。当需要设立新职位时，也要进行同样的分析。 零基预测的关键是要对人力资源需求进行详尽分析。人力资源需求预测的目的之一是利用过去的员工水平预测未来的需求。预测变量是被认为对员工水平有影响的因素。最为有用的人员水平预测变量是销售量。企业产品市场需求与企业所需员工数量之间是正相关关系。 定性预测法（2）—自下而上预测法 最基层的管理者根据本单位组织的情况，凭借经验预测出本单位组织未来对人员的需求； 下级部门向上级部门汇报预测结果，自下而上层层汇总； 人力资源部门从各级部门收集信息，通过判断、估计，对各部门的需求进行横向和纵向的汇总，最后根据企业的发展战略制定出总的预测方案； 预测被批准后，正式公布，将预测层层分析，作为人员配置计划下达给各级管理者。 定性预测法（3）—德尔菲法 美国著名的咨询公司－兰德公司提出来的预测方法．在处理和预测某种重大技术性问题时听取相关方面专业的意见．在人力资源需求预测中，由于重大技术进步而引起的人力资源需求变化的预测。 步骤：确定预测题目；选择专家；制定调查表；预测过程（发表、收