区域性传媒单位的人力资源管理研究——以苏州广电总台为例.pdfVIP

传媒单位的人力资源管理研究 1 绪 论 1 绪 论 1.1 研究背景 在社会转型升级发展来到了重要关口的宏观背景之下，我国的广电传媒业在二十 一世纪的第十个年头开始，也不可逆转的来到了市场化和产业化的抉择之中。无论是 媒体从业者的实践运作，还是学术研究界专家们的研究讨论，又或者是政策法规制定 者的法律和政策探寻和实践，目前在对传媒业界产业化发展这一重大议题上均达成比 较高程度的共识，那就是占据绝对比率的国有传媒单位的性质将会从事业单位转变为 文化企业和文化（创意）产业集团，并且由此按照市场经济规律，利用自身手中的文 化产品生产资料来运营各种文化产品的生产要素。 其实早在广电传媒单位进行集团化改革之前，事业单位实行企业化管理就已经在 我国广电传媒行业运行多年。追溯到1987年，《人民日报》就向财政部申请实行了报 社的企业化管理。上海市广电局从1985年就开始在电台、电视台内部实行经济承包责 任制。1999年，全国广电系统内部管理改革座谈会要求全面推进以事业单位内部成本 核算为主要内容的财务制度改革。2001年，中共中央办公厅、国务院办公厅转发的中 央宣传部、国家广电总局、新闻出版总署《关于深化新闻出版广播影视业改革的若干 意见》规定，我国广播电视集团属于事业性质，实行企业化管理，并要求建立健全党 委领导与法人治理结构相结合的领导体制，宣传业务与经营业务相对独立的组织结构。 当前我国文化产业的体制改革在各个层面都如火如荼的进行着，在这一过程里俨 然也已取得了很多阶段性的实际成果。作为文化产业核心层面的广电传媒更是进入到 了一个整体的调整时期，因此更加触碰实质的改革在所难免。 从二十世纪七八十年代以来，随着文化企业产业化观念一起被引进到国人的认知 领域的，还有人力资源的观念。人力资源被认为是生产力中最活跃也是最容易流动的 资本，是最具有创造力的资源。从此以后，人们也开始意识并逐步加强了在传媒产业 化改造过程里人的作用。在知识经济时代大背景下，人力资源已经成为了一个组织成 败的决定性因素。同时，人力资源也成为了广电传媒业的最为核心的竞争力。在同样 的硬件设施条件下，更加出色的从业者才能更出色的创造出更为精彩的文化产品。在 1 1 绪 论 传媒单位的人力资源管理研究 传媒业竞争日趋白热化的今天，媒体乃至更加具化的广电集团之间的竞争，归根结底 还是人才的竞争。 不过由于受制于之前计划经济体制残留的影响，我国传媒业特别是广电业界都存 在着人事制度改革落后、人力资源管理进展缓慢的问题。在人力资源管理的招聘、培 训、激励、薪酬、技校、劳动关系等诸多问题上，不管是哪一级别的广电媒体，或多 或少都存在着行政化集权管理的模式和弊端，普遍存在着与现行《劳动合同法》、《劳 动法》相背离的法律的风险；同时，尽管早已经具有了企业化管理的基本框架，但是 广电单位企业化人力资源管理模式的缺失，也是广电产业化发展过程之中的难题。 从2000 年前后开始，传媒业人力资源管理问题逐渐成为业界和学界热议的话题 之一。当前，学者们普遍认为人力资源管理是当代我国传媒业经营管理中的最重要部 分。而当前中国传媒业人力资源管理却存在着诸多问题。针对这些问题，学者们给 出了很多原因解释，如媒体的市场主体地位不明确、激励和监管机制的不合理、人事 制度的不合理等等。 曾有学者一针见血的针对我国媒体产业化的现状，特别提出了“如果再不进行改 革，国企的今天就是媒体的明天”的论断。尽管听起来骇人听闻，不过随着新一轮制 播分离的实施和广电网络分离的逐步推进，不难发现，前人的预见正在转化为现实。 如何完善人力资源管理的相关法律和制度，规避潜在的或者已经显现的法律风险，使 我国传媒业在依法治业的轨道上行进，成为了广电传媒业亟待解决的重要问题。 传媒业内在要求与受众对媒介的高期望值，使传媒从业人员学历层次愈来愈高。 新浪网 2009 年的一份网上问卷调查显示，传媒业内人员最高学历为大学本科的占 53.55%，硕士占 11.03%，博士占 0.71% 。目前，我国多数高校都开设了传媒专业， 多半冠以“新闻与文化传播学院”名称，然而少有高校开设传媒人力资源管理学这门 课