企业并购后的人力资源整合研究——以汉方集团并购德昌祥药业为例.pdfVIP

贵州大学硕士学位论文 合作式并购是并购企业与被并购企业处于地位平等的合并中，通过协同效应和技 能交换效应来创造价值。双方企业在现有政策的基础上出台新的政策，并采用对方的 优势技能，所以每一个职位的聘任，都要对双方公司的有关员工进行选拔与评估，最 后只能是“最优者胜出”。企业采用这种并购类型后，并购双方原有的组织结构以及其 中的人员必然会出现相互重叠，整合后会使一部分人失去原有的岗位，这将对双方的 员工产生极大的影响，特别是对于被并购方高层管理人员和关键员工的影响会更为深 刻。 ● 再造式并购是一家企业为获得另一家企业的控制权而进行的并购活动。在这种并 购中，并购企业接管被并购企业，所以被并购方的人力资源政策和实践往往采纳更多 的并购方政策、工作程序及人事管理手册。在被并购方企业内部，由于并购所带来的 变化，使员工对工作安全感和信息未知性产生恐慌。而被并购方外部的竞争对手和猎 头公司都预感到，从该企业挑选人才的机会来了。对于竞争对手来说，人力资本是企 业竞争的关键，谁拥有优秀的人才，谁就增强了自身实力。 本文认为并购是企业利润最大化的一种行为或手段，它是双方资源的重新配置以 及优势浆合，以最低的成本获取目标企业的有形的、无形的资源，从而产生1+1)2的 协同效应。因此，为了提高并购的效益，企业并购前需要对目标企业进行周密的项目 审查和价值评估，在并购之后，为了确保目标企业与并购企业的整体战略、经营目标 协调一致，更要及时地从经营战略、业务内容、管理制度、企业文化、人力资源等方 面进行不同程度的整合。 1．1．2人力资源整合的相关定义 “人力资源”一词足由肖代著名豹管理学家彼得·德鲁克(PeterF．druker)于 1954年提出的，认为人力资源是拥有当|j{『其他资源所没有的素质，即“协调能力、融 合能力、判断力和怨像力”。“1这一概念的提出，使得“传统的人事管理正在成为过去， 一场新的以人力资源开发为主凋的人事革命正在到来”。其体来说，企业的人力资源， 就是指企、№经营目标实现的前≥业内部的综合能力和素质，员工的这种能力和索质除了 体力和智力以外，还包括员工的道德水平、信誉和{l：会关系。 }}前，圈内对人力资源整合这懈念还没彳f明确统一的定义，不同的学者根据白 “’(美)彼得-德鲁克《管理前沿》，2006．6 企业井购后的人力资源整合研究 己研究的目的小同而给出了小同的定义：有学者认为，人力资源整合(Human Resource 成员的目标与组织目标朝同一方向靠近，从而改善各成员行为规范、提高组织绩效的 过程。“1还有学者认为，所谓的人力资源整合就是通过协调控制组织成员的目标动机和 行为倾向，使他们自觉地把自己的人力资本潜能调动起来，并最大限度地凝聚和转化 为企业的整体竞争优势。” 以上的概念分析都是从企业与员上目标一致性的角度出发，来调整管理手段，采 取相应的政策等方法和技术。本文分析认为：从概念本身来看，人力资源整合实质上是 并9lf：『双办建立…种协。渊翱容的体系以满足合弗后的组织H标，将双方员1有效的融合 在一种，从丽实现心理契约的平衡运转，提丹组织的核心竞争力。 1．1．3医药行业的并购概况 并购作为资本扩张的有效方式，越来越受到中外企业家的重视。西方大规模的企业 并购浪潮已出现了五次，且规模越来越大。随着中国加入WTO，中国企业也面临越来越 激烈的竞争，并购活动不可避免，并且呈现越来越活跃之势。 医药行业是属于典型的高新技术行业，其技术、资本密集度高、行业利润相对较 高的特点注定了其行业内竞争激烈的局面。随着越来越多的非医药上市公司涉足医药 领域，行业内部甚至跨行业的并购重组就从来没有停止过，还形成了从1998年至今的 医药行业的并购浪潮，数量创下了历史最高纪录，并购价值高达24000亿美元。相对 于国际大制药企业间收购合并之风，中国国有药企的兼并重组还是来得稍晚，这两年 恰恰正处于我国医药行业并购、重组的高峰期，而刚刚过去的2006年对所有业内人士 而言都认为是中国医药行业的嬗变之年。 2006年，中国医药行业面临着前所未有的市场竞争和复杂的政策环境变化。医药 购销领域反商业贿赂以及长效机制的构建，传统的医药营销模式遭遇严峻挑战：随着 国家发改委转变药品定价办法，原来