体检中心绩效考核方案.pptVIP

科室、个人奖金计算公式： B1=﹝T/（∑S×N）﹞ × S1 × N1 B1—临床科室奖金; T—医院奖金总额; s—各科室绩效分数 S1—临床科室绩效分数; N—各科室人数; N1—临床科室人数; 采用BSC后体检中心各医疗组经济效益变化 人均结余 医疗组 人均月结余(元) (2007年度) 人均月结余(元) (2008年度) 增长率 （%） 内科 8，205 9，180 11.8 外科 15，071 18，235 21.0 妇科 7，953 9，140 15.0 超声 6，606 7，240 9.6 采用BSC后体检中心客户维度变化 年度 项目 2007年度 2008年度 增长率 （%） 满意度 85% 96.8% 11.8 % 投诉次数 106例 63次 －40% 人均体检费 用增长率 35% 9% 26.% 采用BSC后体检中心内部流程维度变化 年度 项目 2007年度 2008年度 增长率 （%） 体检人数 4.1万 5.3万 29.2 % 集体出报告时间 个检出报告时间 17天 3天 7～8天 当天（常规） －9.5天 -2天 采用BSC后体检中心学习与创新角度维度变化 年度 项目 2007年度 2008年度 增长情况 开展新技术 0 3项 +3 申请科研立项 0 3项 +3 核心期刊论文 2篇 7篇 +5 员工满意度 68% 89% +21% 继续教育完成情况 75%完成 100%完成 完成 该模式的优点： 基于科室绩效评价下的分配模式，它以绩效管理理论为支持，更具科学性、系统性，使医院、科室酬金分配工作从过去的经验管理、粗放管理，向科学化、专业化管理发展； 绩效评价要求医院、科室建立健全配套制度，优化了医院内部管理。通过科室的绩效评价，动态掌握各部门及整体的工作效益和工作效率，为持续改善医疗质量和服务质量提供重要的管理工具； 多项评价指标的选择，克服了过去偏重于经济指标所带来的诸多负面影响，保证了正确的分配导向，兼顾了医院经济效益与社会效益的同等重要性，短期利益和长远效益的统一，为医院的长期可持续发展提供保障。 三种奖金分配模式的比较 项目 科室核算型收支 结余分配模式 按工作量的 分配模式 基于科室绩效评价 的分配模式 计算方法 (收入一支出)×提成比例 一质控扣款 劳动量×提成金额 科室绩效评价分数×提成金额 奖金计算基础 与收入挂钩 与工作量挂钩 与科室绩效测评挂钩 奖金分配细化程度 细化到科室 细化到个人 细化到科室 医务人员关注点 收入、成本 工作数量 工作效益与有服务质量 开单提成现象 无法避免 能够避免 完全避免 提高医疗服务质量 效果不好 效果一般 效果好 管理科学性 成本划分多靠经验， 缺乏科学性 量化指标不齐 科学性一般 考核指标具有系统性、科学性 计算复杂程度 一般 一般 比较复杂 激励效果 经济激励强、对人力 资本积累的激励不足 激励扭曲，对人力资本积累的激励不足 可以在各方面产生平衡的激励激励效果良好 增加医院效益 注重短期经济利益 注重短期效益 兼顾了短期利益与长期利益、社会效益与经济效益 三种奖金分配模式的比较 项目 科室核算型收支 结余分配模式 按工作量的 分配模式 基于科室绩效评价 的分配模式 计算方法 (收入一支出)×提成比例 一质控扣款 劳动量×提成金额 科室绩效评价分数×提成金额 奖金计算基础 与收入挂钩 与工作量挂钩 与科室绩效测评挂钩 奖金分配细化程度 细化到科室 细化到个人 细化到科室 医务人员关注点 收入、成本 工作数量 工作效益与有服务质量 开单提成现象 无法避免 能够避免 完全避免 提高医疗服务质量 效果不好 效果一般 效果好 管理科学性 成本划分多靠经验， 缺乏科学性 量化指标不齐 科学性一般 考核指标具有系统性、科学性 计算复杂程度 一般 一般 比较复杂 激励效果 经济激励强、对人力 资本积累的激励不足 激励扭曲，对人力资本积累的激励不足 可以在各方面产生平衡的激励激励效果良好 增加医院效益 注重短期经济利益 注重短期效益 兼顾了短期利益与长期利益、社会效益与经济效益 分析： 基于科室绩效评价下的BSC奖金分配模式考虑更多的因素，系统性、科学性较强，有一定的推广意义。 体会： 一、 “BSC绩效考核”模型建立了较完整的奖金考核分配体系: 应用现代企业管理论——BSC理论，以我院体检中心为例子，将科室的绩效考核与绩效奖金挂钩，构建了一种具有公立医院性质的奖金分配新模式； BSC把医院的使命(远景)通过战略转换成为具体的绩效评价指标，使得科室各部门都明了各自的任务