薪酬改革方案设计.pdf

新世纪新一轮 薪酬改革方案设计 康士勇 北京中创国业薪酬设计院 首席策划 • 序：薪酬释义 • 第一专题 新一轮薪酬改革的概念 • 第二专题 改革单位分类及其特点 • 第三专题 新一轮薪酬改革的“九个特点” • “六个主旋律” • 第四专题 新一轮工资改革的目标和内容 • 第五专题 新一轮薪酬改革方案设计的操作 • 步骤和技术要点 序：薪酬释义 薪酬一词，是从美国“Compensation”一词 翻译过来的。但是，翻开迄今出版的英汉 词典，对“Compensation”一词一般都翻 译为“补偿、报偿”的意思。 看来，把“Compensation”翻译为“薪 酬”，或许是根据新的理解而赋予的新的 含义和译法。 美国学者乔治•米尔科维奇和 杰里• M •纽曼著、董克用翻译，中 国人民大学出版社出版的《薪酬管 理》一书是这样解释的： 薪酬，“Compensation”，从 字面理解，意思是平衡、弥补、补 偿。它暗含着交换的意思。 • 薪酬，或者说报酬，可以 这样定义： • “薪酬是指雇员作为雇佣 关系中的一方所得到的各 种货币收入，以及各种具 体的服务和福利之和”。 • 《薪酬管理》列入了四种以货 币形式支付的薪酬： • （一）基本薪资。是雇主为已完成工作而支付的基本现金 薪酬。 • 它反映的是工作或技能的价值。 • 某些薪酬制度把基本工资看做是雇员所受教育、所拥有技 能的一个函数。 • 对基本工资的调整可能是基于以下事实：整个生活水平发 生变化或通货膨胀；其他雇员对同类工作的薪酬有所改 变；雇员的经验进一步丰富；员工个人业绩、技能有所提 高。 • （二）绩效工资 • 是对过去工作行为和已取得成就的认可。 • 作为基本工资之外的增加，绩效工资往往 随雇员业绩的变化而调整。因此，有突出 业绩的雇员，在上一次加薪的12个月之 后，又可获得6%~7%的绩效工资；而仅让 顾主感到过得去的雇员，可在上一次加薪 的12或15个月后，获得4%~5% 的绩效工 资。 • 调查资料表明，美国90%的公司采用了绩 效工资。 • （三）激励工资。 • 激励工资也和业绩直接挂 钩。有时人们把激励工资看 成是可变工资。 • 包括：短期激励工资；长期 激励工资。 • 激励工资和绩效工资有三点不同： • 一是激励工资以支付工资的方式影响员工 将来的行为；而绩效工资侧重于对过去工 作的认可，即时间不同。 • 二是激励工资制度在实际业绩达到之前已 确定，与此相反，绩效工资往往不会提前 被雇员所知晓。 • 三是激励工资是一次性支出，对劳动力成 本没有永久的影响。业绩下降时，激励工 资也会自动下降。绩效工资通常会加到基 本工资上去，是永久的增加。 （四）福利和服务。 • 包括休假（假期）、服务（医 药咨询、财务计划、员工餐 厅）和保障（医疗保险、人寿 保险和养老金）。 • 福利越来越成为薪酬的一种重 要形式。 • 总薪酬的概念 • 构成总薪酬的形式除了以上四种形式外， 非货币的收益也影响人们的行为。包括： 赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和 学习的机会。 • 其他相关的形式可能包括：成功地接受新 挑战，和有才华的同事一起工作的自我满 足感。它们是“总薪酬体系”的一部分。并 经常和薪酬相提并论。 通过工作获得的收益 基本工资 直接：现金 奖金 短