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不同类型企业文化和组织变革方式关系研究 【摘要】本文以CVF框架为核心，分析了四种企 业文化类型对组织变革方式的影响，并得出以下结论：宗族 型企业文化和市场型企业文化有利于渐进式组织变革，不利 于激进式组织变革；创新型企业文化与层级型企业文化不利 于渐进式组织变革，有利于激进式组织变革。 【关键词】企业文化；渐进式变革；激进式变革 面对不断变化的经济环境和日益激烈的市场竞争，企业 只有依靠一系列的变革才能更合理地整合内部资源，适应外 部环境从而获得长足的发展。组织变革是指组织为适应内外 部环境提高组织绩效而在组织结构、组织目标、组织文化、 组织程序等方面进行针对性、系统性的调整。而企业文化作 为企业共有的价值理念一方面影响着整个组织变革系统，另 一方面又是组织变革的重要组成部分。企业文化一旦形成， 不论其优劣，都会随着组织的发展、成熟表现出一种惰性， 从而不适应组织的发展。因此组织变革以及企业文化与组织 变革方式的适应性就显得尤为重要。根据《财富》杂志统计 的前一千强的企业中组织变革的成功率仅为两成。未能处理 好组织变革中的企业文化因素是失败的关键原因。1998年麦 肯锡兵败实达的主要原因就在于激进的组织变革方式未能 和企业文化相适应，这次组织变革不但未能使实达的业绩提 升，反而造成了高达一亿多元的经济损失及长达半年之久的 效益滑坡。正如科特所言“只有当变革渗入到公司肌体的血 脉时，变革才会巩固下来”，而企业文化恰好就是公司的血 脉。由此可见探讨企业文化与组织变革方式的关系是十分必 要的。 一、研究概述 1、企业文化类 自上世纪七十年代末企业文化研究兴起以来，不同学者 对企业文化给出了不同定义，但是概括起来企业文化的定义 特征主要涵盖了三个方面：(1)企业文化是组织中大多数成 员所共有的价值理念；(2)企业文化体现了组织中大多数成 员的行为方式和作风；(3)企业文化是组织的一种经营哲学。 在众多企业文化的定义中，笔者较为认同Schein (1992) 的观点，即企业文化是指组织在不断适应内外部环境过程中 形成的，并成为组织成员所遵循的共同的价值观念、职业道 德、行为规范。[1] 关于企业文化的类型划分学界仍然是莫衷一是，但最具 代表性的是Quinn和Cameron (1998)的四分法。他们在竞 争价值观框架(CVF)的基础上将企业文化划分为灵活性一 稳定性、内部导向一外部导向两个维度，共包含四种文化类 型：宗族型、活力型、层级型、市场型。每一种文化类型都 有各自鲜明的特点：(1)宗族型企业文化注重凝聚力和团队 合作，整个组织如同一个大家庭，企业领导常以家长或导师 的角色出现，成员间可以充分坦诚地交流自己的观点和意 见。宗族型企业通常采用分权式的组织结构，组织氛围平等 且开放，员工有较强的主人翁意识，对组织的忠诚度和奉献 度较高，以人为本是宗族型企业的显著特征。(2)层级型企 业文化强调规则和命令，企业领导在组织中以授权和组织者 的角色出现，员工则是依照上级指令和规章行事的执行者， 鲜少有充分表达观点的机会。层级型企业采用的是垂直的官 僚型组织结构，直线式的沟通方式及等级森严的上下级关系 使得上级很少关注下级的态度和情绪，员工的凝聚力依靠遵 守正式的指令、政策程序和规章制度来实现。(3)活力型企 业文化重视创新精神和挑战意识，企业领导在组织中以变革 者和创新者的身份出现，员工的个性、挑战性、变革性能在 组织中得到充分的认可和发挥。活力型企业的组织结构呈现 出有机性和非正式的特点，同时也强调领导的地位，这意味 着组织成员既可以充分无拘束地表达自己的观又能保障整 个组织对新变化做出高效率的反应。畅通的沟通机制和灵活 的参与性将组织成员凝聚在一起为创造独特的产品和服务 而努力。(4)市场型企业文化注重目标和结果，领导在企业 中充当着鞭策者的角色，组织成员通过相互竞争来提高自身 能力实现个体价值，组织则通过参与外部竞争抢占市场份 额，占据优势地位。市场型企业一般釆取高层集权的组织结 构形式，上下级间的沟通基于目标和成果，组织的凝聚力依 靠强调竞争和成功的价值观来实现。 笔者认为Quinn和Cameron的文化模型具有两大优势： 首先该模型二维度划分法使得企业文化的关注点不仅局限 于企业内部，同时兼顾了企业外部；第二，该模型的构建基 础是竞争价值观，对当今正处于激烈市场竞争中的企业更具 针对性。因此本文的研究也是建立在该模型的基础上。 2、组织变革方式 组织变革是指组织为适应内外部环境提高组织绩效而 在组织结构、组织目标、组织文化、组织程序等方面进行针 对性、系统性的调整。目前学术界公认将组织变革方式划分 为渐进式和激进式两种。这一概念的雏形由Watzlawick (1972)最先提出，他将组织变革方式分为一级变革和二级 变革。一级