结构化面试技巧培训.pdf

结构化面试技巧培训 人力资源中心 目 录 结构化面试综述 行为事件面试法 情景问题面试法 能力模型在结构化面试中的运用 面试的分类 非结构化 结构化 • 面试者会提出探索性的无限制 • 由一系列与工作相关的问题构成 的问题，鼓励求职者多谈 •可靠准确性较非结构化面试强 • 面试没有应遵循的特别形式， • 主持人易于控制局面 特点 谈话可向各方向展开 • 面试通常从相同的问题开始 •可以根据求职者的最后陈述进 行追踪提问 缺点和 • 比结构化面试耗时时间长 •灵活性不够 局限性 •对面试人的技能要求高 • 面试人多易被后来应试者掌握 适用情况 • 招聘人较为熟悉工作内容 •应试人较多且来自不同单位 • 面试人以工作小组进行招聘 •校园招聘 针对岗位需求可能采用的面试方式不同 面试的方式 具体描述 • 由一群(或组)主试者对候选人进行面试 小组面试 • 允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深 入、更有意义的回答 • 这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取 • 由企业几个人单独对求职者进行面试 系列式面试 • 由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问 题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的 评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策 • 有意制造紧张气氛，以了解求职者如何面对工作压力 • 主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使 求职者处于防御境地，感到不舒服) 压力面试 • 若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力 环境下承受力弱的表现。 • 注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营 销员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力 面试对大多数情况是不适合的。 结构化面试的三步曲 注意事项 • 回顾工作职责，设计面试目标，确定该职位所需人才特 面试之前 面试之前 性；决定所需面试次数； •详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/ 短处是什麽 •设计计划询问的问题及顺序 面试之中 • 建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪 面试之中 •解释本次面试的目的、流程、长度