2015人力资源部年度工作计划.docVIP

人力 资 源部年度工作 计划 人力 资源部成立已 2 年有余，在 这两 年里，人力 资源 团队 得到了 长 足的 进步与提高， 同时 也见证 了企 业 的成 长与 同事的提高， 这与公司 领导 的指 导与关怀 是分不 开的。人力 资 源 部 将继续 在公司大 环 境的要求下 进 一步 将人力 资 源工作落 实 到位，成 为企业忠实的战略伙 伴，藉此， 未来我们企业 人力 资源发展的方向是基于 胜 任力的人力 资 源管理体系。 与目标 管 理相 结合的 绩效管理体系。 人 力 资 源工作要做到做到人力 资 源管理的三化： 规范化、 标准化 与职业 化。我 们将 一直朝着目 标前 进！ 在 14 年即将结束，2015 年即 将到来 之际，人力 资源部 将对 2015 年整体工作作出 规 划，我 们企业目前人力 资源现状 是：团队 向心力能 够符合企 业发 展阶段的需要， 团队基本稳 定，人员 流动率不高， 团队 能够完成基本 协 作，具备基础的专业 要求，但整体 员工学历 偏低， 核心 员工整体素 质与 企业发 展步伐不匹配， 没 有形成健康的人力 资源梯 队基于此， 2015 年 整体工作 应从 以下方面着手： 一、人力 资 源规划 人力 资源规划 是个 很大的 概念， 2014 年也提出了 这个 工作，但是 并没 能落 实到位，一 方面因 为 自身的技 术并 不达标 ，另一方面企 业 人员素质也不能 达 到可以 参与规划 的程度。 2015 年要 继续这 一工作 并将 其切 实建立起 来 。主要有以下工作： 1）在企 业战 略指 导下 调整制作人力 资源架 构图。2014 年 12 月 份完成。 2）对现 有核心 员工进 行整体素 质测评 ，确定 员 工的整体素 质 情况 ，配合 岗位素 质模型 确定其待成 长 的方面。 2015 年 3 月份 完成。 3）对现 有核心 员 工的成本等做出 评估并进 一步做出 2015 年整体 规划图 。 4）实 施具体 规划。 2014 年的 规划 困难在 2015 年仍然存在，所以引 进先进的测评系统变 得极为 重要。 测 评系 统并 不能作 为 唯一的 参考，但是 测评 系 统可以在很大程度上 对 于现 代管理者所缺的素 质 做出指 导 ，在很大程度上 给人力资源规划提供 参考。 二、招聘 选拔 招聘 选拔是人力 资 源工作中非常重要且困 难的一 个环节 ，由于 这个 模 块中包含了很多的 不确定性， 所以不少企 业在招聘 选拔这 一模 块的实时 操作中都不能取得 显著的效果。 目前我 们公司的招聘 选拔模 块现状 是： 已经用于 实施的技 术 及工具： 1、 测评软 件， 为招聘人 员的素 质评 估提供了基 础 依据，但是由于 测评 工具落后而且模 块甚少分析 过于简单 ，对招聘的 参 考意 义不大。 2、结构 化面 试：13 年已 经开 始操作 结构 化面 试的题目 设计 且在日常招聘中已 经 注意面 试分模 块进 行考察但 对不同 岗位员 工的需求素 质类 型 还 不 够明晰。素质 模型的建立需要基于 各个 部门的支持， 各岗 位所需求的素 质 是不相同的， 在建立素 质模型 时，各个部门的负责 人 及各 岗位的核心 员 工起最重要的作用。 3、招聘 风险 防范： 应 用了“取证 ”但操作并 不 规 范，因此本部 门专门 基于此做了一次 专 业考 试，加强了“取证”环节 操作的科 学性和 专业性。 4、校园 宣讲：13 年实 施了一次，但宣 讲是由董事 长进 行的， 由于不是 专场 招聘宣 讲所 以招聘效果 并不乐观 。2015 年正式 启动 校 园招聘， 补 充公司新 鲜 血液， 并为 部分 岗位提供 梯队 人选。 5、招聘的 团队 性： 历 年来的招聘都是首次面 试 由人力 资 源部人 员进 行的， 现 在仍然如 此，这样 做的缺点是技 术 性不能完全保障、浪 费招聘 时间 、耽误招聘 进度，因为人员到位的 及时 性是考核招聘 专员 能力的重要 项目。 6、各部 门招聘的 计划 性： 现行状况为 招聘 计划随报随 招，招聘人 员没 有具体的 规定期 限，全年 计划 性不强。 导 致招聘 专员 一天到 晚 的忙碌但不 见成效。 总体现状为 ：已经 建立了招聘模 块的架 构 ，且搭建了招聘 网络 ，形成了自己的招聘 来源， 招聘渠道 扩充 较为 完善；招聘技 术引 进 不 够 强大，不足以支撑公司 长期长远 及法制化 发展需 求；招聘工作已 经落实到细节 但是关键 性工作操作的技 术性还不够强，虽 已经学习 到位但 还 未用于 实施；招聘 负责 人同 时兼 职 培 训工作繁 杂导 致招聘 负责 人自身招聘模 块的素 质提升比 较缓 慢，招聘 选拔做了大量工作但 与科 学化还有一段距