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绩效管理在我国事业单位中的运用研究 摘要：随着我国改革开放进程的推进，我国的社会经济也 不断发展。同时，社会经济体制也有所改善，从传统的计划 经济体制转变为市场经济体制。本文针对当前国家经济发展 的现状，提出我国事业单位进行绩效管理改革的可行性与优 势，深入地分析了改革过程中存在的问题，并针对问题提出 相关的解决策略。 关键词：绩效；改革；管理 我国在绩效管理方面的应用及研究均晚于西方国家。目 前对于绩效管理的实践应用仍然处在探索阶段，尤其对于事 业单位而言，受传统计划经济体制的影响较大，在当前的绩 效管理改革中，面临较多的问题。现阶段，如何提高事业单 位绩效管理的效率与质量是人民群众比较关注的热点，因为 这与我国的经济体制建设及民治法治建设均存在较密切的 联系。本文结合当前经济发展形势，提出我国事业单位进行 绩效管理改革过程中存在的不足之处，并针对问题提出可靠 的改进建议。 绩效管理的定义 在20世纪初期，西方国家首先提出“绩效管理”的概 念。绩效管理最先产生与国外企业的私人部门，并较具成效, 由此引起了公共部门的关注，并引进国家机关、行政部门等。 我国是从1995年开始正式引用“绩效管理”措施，最先也 是应用于对政府部门的绩效评估中。在此基础上，逐渐推广 应用于事业单位。具体而言，绩效管理的定义为：单位或者 机构内部的各级管理人员与员工为了实现某个目标，共同参 与绩效计划制定、绩效结果应用、绩效考核评价、绩效辅导 沟通、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的主要目标 是能够持续提升组织整体及个人的工作业绩、工作效率。 2?目前，我国事业单位实施绩效管理的不足之处 由于当前我国的事业单位绩效管理实践尚处于初级阶 段，许多环节及措施仍然不够完善，存在较多不足之处，阻 碍着事业单位推进绩效管理的进程。 1绩效管理实践的基础较薄弱 首先事业单位属于辅助政府职能实现的附属部门，人员 具有较强的优越感，缺乏改革进程中的危机意识，因此，事 业单位内部的领导阶层大部分未树立改革意识，内部管理不 统一，即使施行绩效管理，其管理目标及具体职能的分配均 无统一的硬性规定，使得绩效管理只是空有名头而流于形 式，不具有实质性的作用。 2. 2绩效管理的可操作性及系统性均较差 由于内部管理不协调统一，领导阶层不重视绩效管理改 革与落实，从而使得许多绩效管理方案都是没有经过严谨的 讨论就制定，甚至不遵循民意，这直接导致绩效管理方案在 实施的时候遭到员工的抗议，操作性下降；同时，没有经过 科学论证的绩效管理改革方案其系统性差，实践时显现出较 多漏洞，实施的成效不大。 2. 3绩效考核方法不够完善 在绩效考核管理上，首先事业单位绩效的考核内容及范 围不够明确、量化程度低。目前，大部分事业单位沿用的绩 效考核方式均受传统方法的影响，按照“德、能、勤、绩” 四个大方面考核员工，考核方案中没有体现出事业单位本身 的特征和优势，这样的考核方式不能满足当前聘用人员对以 工量酬的需求，也不能体现不同部门、不同岗位之间职能的 实施价值以及对员工素质的要求。这样笼统、流于形式的考 核方式准确性较低，不能通过观绩效去评价不同员工的真实 业绩和真实能力，这样的管理方式无法达到预期的激励作 用，最终不利于事业单位发展壮大。 4反馈机制不够健全 绩效管理实施后缺乏完善的反馈机制，则无法有效了解 管理存在的问题。现阶段，事业单位比较注重实施绩效管理 的过程，注重绩效管理给员工带来的福利与好处，却不关注 绩效管理制度落实后员工的反馈，这很难从中得到改进绩效 管理方案的建议，非常不利于整个单位的绩效改革进程。 我国事业单位进行绩效管理改革的作用 一直以来，我国的事业单位均是实行行政化管理，员工 的薪酬福利以及职业发展都受到行政身份的制约，目前，越 来越多的行政人员希望单位能够效仿企业管理方法，解除身 份约束，直接通过绩效的考核评估员工的价值，更易于激发 员工的创造性及积极性。因此，事业单位实行科学绩效管理, 能够产生巨大的激励作用，令员工业绩显著提升，通过员工 个人的绩效提升，从而带动整个组织绩效的提升及目标的实 现。 完善我国事业单位绩效管理的对策 4. 1制定绩效管理相关的法律法规 受到传统管理政策的影响，最先应用绩效管理的政府机 构在绩效评估方面缺乏相应的法律法规作为指导，因此，事 业单位在落实绩效管理的过程中缺乏效仿对象；此外，事业 单位的绩效管理无明确、统一的领导机构，考核标准也过于 抽象，甚至随意性较大。所以，从长远上看，制定绩效管理 相关的法律法规可从根本上解决各个单位的绩效管理难题， 使绩效管理更趋于规范，管理制度更健全。 4. 2提高群众参与绩效管理的积极性 绩效管理需要普及的范围比较广泛，因此，为了更利于 绩效管理政策的推广，需要通过宣传、教育等方式树立广大 群众