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并购过程中员工心理契约双环修复模型探究 摘要： 选取一家并购企业作为研究对象，通过案例分析的方 法，尝试推论出组织并购行为对员工心理契约的影响，定性 地总结出以下结论：组织并购过程中，员工心理契约稳定性 更易受到影响；针对破裂的心理契约，存在员工自我修复机 制和组织修复机制，使得员工破裂的心理契约回复到平衡的 状态；员工自我修复失败的心理契约可能进一步演化为契约 违背。 关键词：组织并购；心理契约；修复机制 中图分类号：F40613文献标志码：A文章编号：(2013)一、问题的提出 经济全球化背景下，并购成为企业实现迅速扩张、获取 资源的主要方式之一。由于并购双方存在管理模式、企业文 化以及经营策略的差异性，员工在企业并购过程中很容易产 生强烈的心理变化，诱发员工心理契约破裂甚至违背，产生 的诸如工作满意度及归属感降低、工作绩效下降、离职等负 面行为能够引致并购失败。大量的研究发现，心理契约具有 潜在整合重要组织行为学概念的能力，是在雇佣关系变化条 件下组织应把握的关键要素［1］。心理契约与高水平的知觉 化组织支持、职业期望和情感承诺及低水平的离职意向有关 ［2］。企业并购过程中，存在大量容易引发员工心理契约破 裂、违背的因素。雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员 行为（包括离职行为、渎职行为）存在高度正相关；与积极 的雇员态度（组织忠诚度、工作满意度）和行为（工作绩效、 组织公民行为、组织承诺、呼吁行为）存在高度负相关［3-4］ o 心理契约的破坏会导致组织承诺的降低［5］,甚至导致工厂 心理契约的产生暴力的发生［6］。Dunahee Wang 1 er指出, 心理契约的产生 和维持主要有三个推动因素，其中之一是保持契约的公平和 动态平衡，即当组织或雇员任何一方感知到契约存在不平衡 时，就会做出相应反应使契约恢复平衡［7］。虽然在并购过 程中存在较多能够引发心理契约破裂的因素，但由于契约修 复机制的存在，在契约破裂或违背后，组织员工并未发生大 规模负面行为。笔者在众多样本中，选取一家并购企业进行 案例分析，尝试推论并购过程中员工心理契约的修复机制的 存在和运行机理，进一步丰富心理契约理论和其实践意义。 二、文献研究及假设 （一）心理契约概念界定 心理契约是雇佣关系中组织和雇员事先约定好的内隐 的未说出的对彼此抱有的各种期望［8］,是存在于组织与员 工之间的内隐契约（implicit contract） ［9］ o这类期望可 以是清晰的也可以是模糊的。心理契约的基本特征和概念框 架已经逐渐清晰。这类不成文的、内隐的契约被划分为组织 和个体两个层面[10] o Rousseau学派认为，心理契约是雇员 个体在雇佣 关系背景下对雇佣双方相互义务的理解和信念[11],这 里的信念指的是雇员对外在和内在的雇员贡献（努力、能力 和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间交 换关系的承诺和感知，这些信念并不一定被组织所意识到 。另外一派强调心理契约的理解主体是雇佣双方，心理 契约是组织和雇员对交换关系中彼此的义务的主观理解 。但是心理契约缔约主体的组织一方存在模糊性，缔约 主体不明确。 针对心理契约理解主体的双边性问题，笔者认为组织代 理人一方不存在模糊性。心理契约主要形成于招聘过程，并 在入职后的实践工作过程中对契约不断调整和清晰化。招聘 过程中一般由组织人事部门以及员工应聘部门主管同时参 与，这也就构成了心理契约的组织一方的缔约主体。基于此, 本文将“心理契约”的概念界定为员工及组织双边对彼此 义务和责任的内隐式感知，承认契约主体的双边性。在此基 础上研究员工一方的心理契约修复机制。 （二）员工心理契约违背发展路径 在信息化时代，雇员通过各种渠道对关于目标应聘公司 的各种信息进行了解，并给予这些了解形成对目标应聘公司 的初步印象和初始希望，这是原始心理契约形成的背景。雇 员入职后，通过与工作部门主管的沟通以及对实践工作经验 的感知，进而对心理契约进行调整，对契约内容逐渐清晰化, 此时心理契约进入观察期。 笔者将能够导致组织与员工之间心理破裂的一个或一 系列具体事件定义为破裂源。破裂源按照心理契约主体层次 的不同可以分为三类：组织诱发型；中立型；员工诱发型。 组织诱发型破裂源的发生主要由两个原因造成：一是组织没 有能力履约，二是组织不愿意履约[12] o员工诱发型破裂源 主要由员工不愿履约的意愿引起。员工由于种种主观原因导 致的低工作绩效会使得组织方心理契约破裂。中立型破裂源 是指由于员工与组织代理方对彼此期望和义务的认知框架 的差异性或者心理契约内容的模糊性及复杂性或者两个主 体的沟通出现问题所引起的对心理契约理解的差异性行为。 在并购过程中，组织内外部环境、资源存储、配置、获取状