战略性HR管理学习课件.ppt

战略性绩效管理系统的评价标准 绩考核中常见问题 绩效计划样表 工作要项 目的 重要程度 权重 潜在障碍 绩效目标 可能的业绩评价指标 行动计划 成本控制 减少15% 必须控制成本以提高利润 25% 卖方价格过高 对零件招标 完成提高率 *月*日 供应 解决原材料储备不足 上月流失4个客户 15% 卖方不可靠 寻找新的卖方 完成天数、保住顾客数 月日 战略性的薪酬设计 一、薪酬管理所面临的挑战 ? 目前企业薪酬误区 广义薪酬 薪酬的外延与内涵 资本激励 现金激励 金钱激励 非金钱激励 员工激励 股票期权、股票增值权、限制性股票、虚拟股票…… 长期激励——养老金计划、社会保险、长期薪酬计划…… 短期激励——工资、津贴、福利 福利、培训与教育、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励、假期奖励…… 薪 酬 取 决 于 什 么 ？ 薪 酬 典型的薪酬结构 薪酬总额 岗位工资 绩效工资 福利津贴 养老 工伤 失业 医疗 年度奖金 季度奖金 保障工资 变动工资 保险 其他福利 特殊津贴 年资 总经理津贴 夜班津贴 职称津贴 学历津贴费 加班工资 工 资 类 型 及 其 特 征 特征 类型 分配原则 特点 常见 形式 绩效工资 根据员工近期绩效决定工资 与绩效直接挂钩的工资，随绩效浮动 计件、销售提成制 技能工资制 根据工作能力确定工资 因人而异、技高薪提 八级工资制 年功工资制 年龄/工龄/学历和经历来确定工资 工龄与工资同步增长 日本式年功工资制 职务工资制 根据职务相关的有关因素决定工资 一岗一薪、薪随职变 职位年薪制 传统薪酬战略的特点及其存在的问题 传统薪酬结构 新型薪酬结构 战略性薪酬战略的特点： 1、? 摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心。 2、? 强调外部市场敏感性而不是内部的一致性，以绩效为基础的可变薪酬。 3、? 基本薪酬——尽量将基本薪酬水平与竞争性劳动力市场紧密保持一致。 4、? 可变薪酬——反映组织目标的变化。 5、? 福利——强调经营目标的实现。 6、? 主要特征：战略性、激励性、灵活性、沟通性。? 薪酬结构----薪酬四方图 绩效薪酬 保险福利 加班薪酬 基本薪酬 高稳定性 低稳定性 高差异性 低差异性 二、从传统薪酬到战略薪酬 需要回答的几个方面的问题： 三、组织文化与薪酬管理战略 四、薪酬水平及其外部竞争性。 1、? 薪酬水平：组织之间的薪酬关系，组织相对于竞争对手的薪酬水平高低。 2、? 薪酬的外部竞争性：指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力的大小。 3、? 薪酬的外部竞争性的重要性：吸引、保留和激励员工；控制劳动成本；塑造企业形象. 五、薪酬结构及其设计方法 一、原理 公平性 激励性 前瞻性 二、方法 窄带设计（职位、技能、能力） 宽带设计（横向） 从公司角度： 吸引人才 保留人才 激励人才 从员工角度： 保健-激励 需求层次 …… 激励员工，达成企业目标 为什么要进行薪酬设计？ 薪酬体系设计__ 基本矛盾 内部公平 vs. 外部竞争力 保障 vs. 激励 易于管理 vs. 多样化需求 企业支付能力 vs. 员工需求市场价格 薪酬制定基本原则 　　在这三条基本原则的基础上，不同的企业、同一企业在不同的发展阶段，都会有不同的薪酬策略 支付效率 内部公平性 外部竞争性 企业 人力资源市场 员工 外部水平 （薪酬水平） 薪酬 市场调查 内部公平 （薪酬等级） 岗位 调查 岗位 分析 岗位 评价 薪酬结构 制度设计 个人公平 （绩效薪酬） 资历深度 个人业绩 小组业绩 薪酬设计与管理 对薪酬构成项目与各自所占比例的规划过程= 固定工资，如基本工资、岗位工资、工龄工资 浮动工资，如：效益工资、业绩工资、奖金等 给谁？ 给多少？ 怎么给？ 企业薪酬哲学？ 程序公平 （薪酬管理） 支付 调整/晋级 以职位为核心 层级架构 经典/传统组织 军队/政体 关注职位 以业绩为核心 结构虚拟化 业绩易量化 销售/传销公司 关注结果 以能力为核心 弹性结构 项目运作模式 大学/咨询机构 关注技能 薪酬体系的差别 大多数组织 是混合型 不同的组织形式，不同的薪酬模式 培训为什么无效 培训的价值 调查表明：顾客忠诚度增加1%，其利润可增加25%-85%。 在培训上投入一元钱，可以减少100元的检查成本和1000元的失败成本. 培训是维护组织竞争力的主要手段. 培训是成就未来的主要途径. 培训是组织变革和发展的重要保证. 培训是一种长期投资. ----韦尔奇 培训解决方案的制度保证 劳动合同法对企业培训作为专门的规定，我们对企业的培训是否作出具体的制度约束或对其产出和质量作出评估吗？ 培训和