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员工持股计划的设计与管理 江西财经大学《孙子兵法与企业运营》课程案例作业之一 作业进度 目录 员工持股计划 第一阶段：1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。此时并非是国际意义上的员工持股（Esop），主要在于两点：首先，内部持股员工只有分红权，没有公司法上股东所享有的其他权利；其次，员工所持股份在退出公司时价格是按照购股之初的原始价格回购，员工也不享有股东对股票的溢价权。 基本做法： 凡是工作1年以上的员工均可以购买公司的股份； 购买数量的多少取决于员工的级别、绩效、可持续贡献等，一般是公司在年底通知员工可以购买的股份数； 员工以工资、年底奖金出资购买股份，资金不够的，公司协助贷款； 购买价格为1元/股，与公司净资产不挂钩员工购买股份后的主要收益来自于公司分红，分红情况与公司效益挂钩。员工离职时，公司按照员工原来的购买价格即1元/股回购； 除1995年和1996年公司曾给员工持股证明外，其他年份就不再给员工持股证明，但员工可以在公司查询并记录自己持股量的多少； 工会代表员工管理持有的股份，是公司真正的股东，员工自身并没有公司法上股东完整的权利。 第二阶段：虚拟受限股：具有华为特色的持股方式 2001年底，在总裁任正非的强力推行下，华为公司实行员工持股改革：新员工不再派发长期不变一元一股的股票，而老员工的股票也逐渐转化为期股，即所谓的“虚拟受限股”。虚拟受限股(下称虚拟股)，是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。每年，华为根据员工的工作水平和对公司的贡献，决定其获得的股份数。员工按照公司当年净资产价格购买虚拟股。拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。 公司规定：根据内部的评价体系，员工的虚拟股每年可兑现1/4，价格是最新的每股净资产价格。但是，对中高层的兑现额度则作了另外规定，只能每年兑现1/10，除非离职。并且在离开后，还要经历公司严格的6个月审核，确认不出现创业公司的产品与华为构成同业竞争、没有从华为内部挖过墙角等等条件中的任何一条后，方可全额兑现。 每个持股员工都有权选举和被选举为股东代表，这些持股员工选出51人作为代表。这51名代表中轮流选出13人作为董事会成员，5人担任监事会的成员。 华为通过不断调整股票的分配方式来维系整个组织的活力。2008年，规定员工的配股上限，每个级别达到上限后，就不再参与新的配股。 员工持股计划 萌芽准备阶段： 1880~1920年间，是美国工业化的初期阶段,同时也是美国第一、二产业快速转换时期。美国社会的主要问题就是贫富差距逐渐增大,工人罢工日益频繁,社会矛盾也开始激化,这些都使得社会稳定和经济发展受到了严重威胁。 因此,一些公司开始尝试通过给予雇员股份,在一定限度内,允许雇员分享公司利润,以便通过类似的手段来改善劳资关系。 自发起步阶段：1956~1974年，西欧和日本经济的战后重建展开，美国再一次赢得先机,大量资本输往西欧和日本，跨国公司大量涌现，美国经济在资本扩张中进一步成长壮大。随着股市的升温,在证券资产的大幅升值的财富效应作用下,许多公司纷纷制定了股票奖励计划，这些计划当时主要是针对公司的高级管理人员而建立的,它将股票作为激励公司管理层的特殊福利。 法制规范阶段：1974年，《雇员退休收入保障法》的颁布真正确立ESOP的法律地位，首次形成了ESOP的法律框架,将ESOP定义为一种合格的雇员福利计划。 1980年末,《杂项税收法》颁布,其中最重要的一个方面就是根据参与者对股票提出的要求,允许在股票红利计划,特别是非杠杆ESOP中,进行现金分配。随后一系列法律制度的出现逐步完善ESOP。 2.2.1 美国产生背景 2.2.2 国内产生背景 由路易斯·凯尔索提出，主要观点为：第一，劳动和资本都是财富的创造者；第二，劳动密集型生产自人类文明的初始便开始走向衰退，而资本密集型生产则随着资本投入的增加开始递增；第三，技术创新促使生产资料由劳动型生产部门向资本集密型生产部门集中；第四，工业社会中政治和经济自由化使家庭成员不仅可以消费商品，还可以生产商品；第五，随着劳动密集型生产衰退和资本密集型生产的壮大，所有家庭必将越来越多利用他们的资本参与生产，而逐渐减少靠出卖劳动力获得收入。 在这样的理论基础上，凯尔索在1967年提出了职工持股计划。他认为利用该计划，能在不剥夺、不侵犯原财产所有者利益的前提下，实现财富的重新分配，减少管理和劳动的冲突，抑制工资的膨胀性要求，提供新的资本来源，提高劳动生产率。 由美国经济学家马丁·威茨曼提出，他所指的分享经济包括员工持股、利润分享或收入分享制、劳动者管理的合作