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新建本科院校教师隐性激励机制的构建 研究——以湖南A学院为例 黎饪林 湖南师范大学教育科学学院湖南财政经济学院公共 管理学院 摘要： 本文在激励与人力资源管理理论的基础上，以湖南A学院为例，从隐性激励机 制的内涵、特征及意义着手，分析新建木科院校教师隐性激励机制中存在的问题, 提岀隐性激励的有效对策。 关键词： 新建本科院校;隐性激励;机制; 作者简介：黎饪林，女，湖南邵阳人。博士生，讲师。主要从事教育管理研究。 收稿日期:2017-02-01 基金：湖南省教育科学“十二五”规划课题“新升格本科院校教师隐性激励机制 研究” (XJK011JG008) Received： 2017-02-01 2000-2015年的16年间，全国新建本科院校达408所，接近全国普通本科高校 的一半IH，是地方木科高校的主体。新建木科院校群体自身构成非常复杂，在 所处区域条件、行业背景、办学历史、办学基础、支持条件以及学校决策机制、 办学经费、教师结构、专业设置等方面有明显不同宜。一所新建地方本科院校 要想取得比较快速稳定持续的发展，顺利通过本科教学水平评估，对教师实施 激励是一个不容忽视的问题。教师是大学精神的创造者、承载者与传递者，而 “知名的高水平教授更是学校实力、地位、声望的象征”固。从某种意义上来 说，教师在两个层面上决定一所大学的命运，第一个层面是教师的创造力，体 现在科研创新的实力;第二个层面是教师对大学生的影响，体现为教书育人的质 量，为社会输送优质的人才型。影响高校教学质量的原因是多方面的，而教师 是影响教学质量的关健因素，如教师的教育理念、教学能力、教学热情、事业进 取心等，而地方木科院校采取隐性激励举措激励教师提高教学质量是一个带有 普遍性的现实问题。 一、隐性激励的内涵与特征 在亚当?斯密斯的理论中就有关于隐性激励思想的论述，但最早把隐性激励的 思想模型化的是法马(Fama)和霍尔姆斯特朗(Holmsttrom) [4]64。激励是一 个复杂、动态的过程，分为物质激励和精神激励两大类，又称为显性激励和隐性 激励。隐性激励是依靠组织的信任、尊重、制度背后的理念、价值观以及文化等 精神性层面来激励组织成员，从个体希望有所成就、实现自我价值的内在驱动力 着手，鼓舞个体士气，激发其潜能。隐性激励是指组织通过间接的、隐蔽的管理 方式与手段，在员工不设防的心理下，无意识地受到激励，以激发员工的自尊 心、上进心和对工作的热爱，自发地为自我价值的实现而努力工作。比如给个体 涨工资发奖金，不一定能使其更努力、把工作做得更出色;但给个体精神激励 (隐性激励)，他(她)的主观能动性得到激发，主动改进工作态度，调整工作 方式，能大大提升个体及团队的工作效能，促使组织目标更快更好地实现。 隐性激励的特征呈现岀内隐性与隐蔽性，表现为激励目标的隐蔽性，激励物的 隐蔽性，激励方式的渗透性，激励机制(文化机制、信任机制、声誉机制、期望 机制等)的隐蔽性[4] 68-69。 二、隐性激励对新建本科院校发展的意义 教师属于知识型群体，教师职业是一个社会地位崇高、享有赞誉的职业。高校教 师的工作满意度、敬业程度与教学质量直接影响高校的整体效能和社会声誉，也 直接关系到教师的工作效率、专业发展等，从而间接影响整个高校的人力资源管 理质量以及人才的“增值”效果。提高高校教师的工作满意度、发挥教师的敬业 奉献意识等可以通过激励机制中的隐性激励来实现。隐性激励是促进高校发展、 提高高校竞争力的一种有效的手段，也是加快组织改革、完善组织制度的重要创 新方向固。很多针对高校教师需求分析的研究表明，教师的成就需要也即自我 实现的需求相对较强，精神文化需要突出(包括自尊、荣誉及情感的需求等)。 美国著名的知识管理专家玛汉坦姆经过大量实证研究后发现:在知识型员工在成 长过程中，在众多激励因子中排名前4位的是个体成长(34%),工作自主 (31%)，业绩成就(28%),薪酬收入(7%) [6]o 当前，不少新建本科院校在激励教师的时候依然只注重显性激励，科研按数量 计酬，按照发表多少篇论文计算科研工作量和金钱奖励。在这种物质利益导向下, 很多层次不高、质量低劣的论文不断涌现，有些人甚至一稿多投或同一篇文章换 个名称发表在不同的刊物上。这样非但没有起到很好的激励作用，反而导致学术 泡沫、学术腐败、学术失范等现象严重化。因此，在控制显性激励的同时，高校 隐性激励有其必要性和重要意义仙。 隐性激励直接指向于满足个体精神与心理层面的需要，并通过二者的满足来达 到激发个体有效行为的目的。因此，关注教师的精神与心理需求，可以让教师获 得尊重、认可，激发教师的工作热情，促进教师自身主动地成长与发展，进而促 进学校教育质量的提升。 而对于那些自我独立性较强的个体，隐性激励能够产生更强的激励效应。