激励管理与领导力.pdf

激励管理与领导力 一.激励管理 一.激励管理 人的行为的基本活动过程： 内 刺激需要动机行为目标 外 1.需要理论 1.需要理论  马斯洛需求层次理论： 生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要  赫茨泊格双因素理论： 人们的需要可以产生两种结果，一是激励，二是保健 1.激励因素：成就感、认可、工作本身、责任感、晋升、发 展 2.保健因素：公司政策——监督、工作条件、报酬、人际 关系、工作安全感 2.期望理论 2.期望理论  个人的期望可以激发出个人向上的力量  激发力量=效价*期望值左右员工潜力的发 挥 3.X、Y理论 3.X、Y理论 美国工业心理学家麦克雷提出二重对立的人性假设点：  X理论 1.一般人天生厌恶工作，尽可能逃避工作。 2.大多数人必须被逼迫、控制乃至惩罚，才能使他们努力完成企业 目标。 3.一般人宁肯被他人领导，没有报复，怕负责任，要求安全。  Y理论 1.人天生并不厌恶工作，且愿意寻求和承担责任。 2.人们能够自我指挥和自我控制。 3.人们有相当的想象力、智力和解决组织问题的创造力 4.管理者影响的二种结果 4.管理者影响的二种结果 1.积极的结果 赞扬、耐心、关心、了解需求并帮助、给予自主、授 权、培训、坦率交流、沟通、竞争、给予责任、以身 作则、承诺、晋升、认可、灵活的工作安排、物质奖 励······ 2.消极的结果 缺少指导、目标含糊、多头领导、缺少鼓励、态度粗 暴、官僚主义、少训练、目标冲突、少反馈评估、不 公平······ 5.比马龙的故事 5.比马龙的故事  比马龙效应： 人重视我，我自重 人爱我，我自爱  比马龙效应的基本推论： 推论1 ：有高度工作期望价值则工作表现会较佳，反 之则较差。 推论2 ：对工作喜好的人则工作表现也较佳，反之则 较差。 推论3 ：人类对工作的期望是自然、产生，而且无可 避免的现象。 推论4 ：若是对他人有期望，便形成一种督促他人实 现或维持工作表现的原动力。 推论5 ：对自己有期望，常引起他人的寄望，亦即对 自己的期望低，则别人对自己的期望也低。 6.提高执行力的五大激励原则 6.提高执行力的五大激励原则 公司明文规定的物质奖励 主管弹性给予的物质奖励 给予员工正面的回馈 公开表彰员工的表现 私下表彰员工的表现 7.五个奖励标准 7.五个奖励标准 1)、即时 2)、明确 3)、让员工完全了解 4)、与公司平常的做法相 5)、为个别员工的需求量身订作 8.不花钱的激励措施 8.不花钱的激励措施 设定清楚的目标，以及公平的评估系统 赋予工作使命感 给予员工自主权 满足员工的需求 提供正面的回馈 表彰每个人的贡献 二、领导力 二、领导力 1.领导定义 1.领导定义 所谓领导就是团体内的成员发挥影响 力，使成员能接受其领导，以达成团体的目 标。依此定义可知： ＊领导者的形成主要在于成员是否接受他、 是否相信他具有领导的能力。 ＊单位主管不一定能获得领导地位。 ＊有力量（power）不一定有能力 （capability） 2.领导力的来源 2.领导力的来源  法定权力：在团体中位居某个职位而所拥有的权威，此为组织所 赋予的力量  个人影响力： 个人在团体中对其所接触的人有非正式的影响力，此为自动产 生的力量。此力量的由来通常有下列几种： a、较高知识水准 b、有说服别人的能力 c、能与他人友善相处的性格及能力 d、在同事间享有美誉，如正直、信用…… e、有较多的经验 f、能帮助部属或同事解决问题 g、有能力解决部属或同事间的纷争 h、有能力建立起他人的信心 3.领导三要素 3.领导三要素 沟通力