高级管理层激励与上市公司经营绩效.PDFVIP

: 高级管理层激励与上市公司经营绩效 ( 上海财经大学会计学院 200083) :我国企业高级管理人员的激励问题一直是各方关注的焦点。本文运用我 国上市公 的经验证据来考察公 经营绩效与高级管理人员激励的关系。研究结果表 明,上市公 高级管理人员年度货币收入偏低, 报酬结构不合理,形式单一, 收入水平存在 明显的行业差异。此外,/ 零报酬0 现象严重, 高级管理人员持股水平偏低,/ 零持股0 现象 比较普遍。高级管理人员的年度报酬与上市公 的经营业绩并不存在显著的正相关关 系。高级管理人员的持股也没有达到预期的激励效果, 它仅仅是一种福利制度安排。我 们的研究结果还表明, 高级管理人员的持股数量与公 经营绩效也并不存在/ 区间效应0 , 高级管理人员的报酬水平与企业规模存在显著的正相关关系, 与其所持股份存在负相关 关系, 并受所处行业景气度的影响。 :高级管理人员 报酬) 绩效契约 零报酬 零持股 区间效应 当公司经理与股东之间不存在信息不对称,并且经理与股东之间的报酬) 效契约是完全的, 那么激励性契约就没有必要了。但是, 现实的市场是不完美的, 公司经理存在道德风险和逆向选择 问题,代理成本是不可避免的。对于追求财富最大化的股东来说, 为了最大程度地减少代理成本, 就要和经理签定报酬) 效契约, 从而激励经理选择和实施可以增加他们财富的活动。 ¹ 中国上市公司高级管理层 的激励情况怎样呢? 对他们采用了哪些激励形式? 高级管理层 的报酬有多少? 存在一些什么特点? 它们是否按照代理理论预测的那样,与公司的经营 效存在 显著的正相关关系? 高级管理人员的持股比例有多高? 是否达到了相应的激励效果呢? 本文通过 对中国上市公司高级管理层报酬的考察,试图回答以上问题。 一、高级管理层激励现状的总体考察 上市公司作为我国国有企业改制的/ 领头羊0 ,无论是经营业 , 还是内部的管理机制都优于其 它国有企业,上市公司高管人员激励的现实效果, 可以为分析我国企业内部激励机制提供较有说服 力的证据。基于这种考虑,我们对上市公司1998 年年报中公布的董事会成员、总经理和监事会成 º 员 的报酬情况和持股情况进行了考察。 我们以1999 年4 月30 日公布年报的816 家A 股上市公司为样本。考虑到极端值对统计结果 的不利影响, 剔除了净资产收益率低于- 1000% 的三家公司( 深华宝- 1357182% 、石劝业- 1217124% 、郑州百文- 1184146%),选取了813家公司。同时, 在分析高级管理人员货币性报酬与 ¹ 本文所说的高级管理层是指公司董事会成员、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺 师、董事会秘书和监事会成员。 º 尽管我国绝大多数上市公司的监事会形同虚设, 但是监事会的成员大部分是公司的高级管理人员, 因此我们也把监事会 成员作为公司高级管理层的一部分。 32 2000 3 公司业 的相关性时,剔除了未披露高级管理人员年薪的48 家公司, 以765 家公司的数据作为研 究对象;在分析高级管理人员持股情况与公司业 的相关性时, 剔除了未披露高级管理人员持股情 况的22 家公司, 以791家公司的数据作为研究对象。概括起来,我国上市公司高级管理层的激励 情况存在以下一些特点: 11 总体报酬水平存在明显的行业差异,各公司之间差异显著。从表 1可知, 我国上市公司高 级管理层的总体年度货币收入存在明显的行业差异。从年度总体货币收入的均值统计结果来看, 收入最低的是造纸业, 元, 其次是交通运输设备制造业, 元,高级管理层总 体收入最高的高科技行业, , 其次是房地产行业, 元。从年度收入的方 差统计结果来看,各公司的差异十