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总部职能部考核实施条例 考核对象 总部各职能部门 考核周期 对总部各职能部的考核分为每季度考核和年度考核。 部门季度考核 3.1总部部门分类 3.1.1职能管理部门 包括知识管理部、人力资本经营部、发展管理部、财务管理部； 3.1.2 专业管理部门 包括投资与策划部、产品技术管理部、营销管理部、工程管理部、采购管理部、资金管理部。 3.2 各部门的考核内容及权重 部门分类 考核内容及权重 职能管理部门 重点工作（40%） 内部管理（30%） 专业标准和工具建设 对地区的监督 学习与创新（20%） 沟通与协作（10%） 专业管理部门 重点工作（40%） 内部管理（30%） 专业标准和工具建设 对地区事前的支援 对地区事后的检查 学习与创新（20%） 沟通与协作（10%） 3.3季度考核指标的设定 3.3 （1）季度重点工作 各部门根据集团季度重点工作目标制定本部门季度3-5项重点工作。 其中专业管理部门考核表中“地区业绩指标”为固定指标，权重占50％。 （2）对地区的监督 各职能管理部门对地区执行集团对应专业口的制度、流程的监督检查。 （3）内部管理 A．专业标准与工具建设 各部门制定本部门本专业的专业标准和工具建设的工作目标。 B．对地区的事前支援 本部门对各地区业务活动事前提供的指导、支援。 C．对地区的事后检查 本部门对各地区专业标准的检查、监督与抓落实。 （4）学习与创新 本部门在学习和创新方面进行的工作，规定为至少二项。 （5）沟通与协作 需由总部二个（含）以上部门协作完成的工作任务，各部门需与相关部门进行必要的沟通，所涉及到的部门填写内容和目标应相一致，规定为至少二项。 3.3 （1）工作量权重：近期工作﹕中期工作﹕长期工作权重分别为：50﹕35﹕15； （2）各部门每季度绩效目标设定应与集团策略匹配； （3）各部门每季度绩效目标设定应与集团本季度重点工作匹配； （4）绩效目标与部门季度工作计划分开设定，各部门应事前制定季度工作计划，并在考核会前与绩效促进委员会各委员沟通之后,确定季度考核内容的基础意见，日常工作内容不作为季度计划内容； （5）考核标准一定要可测量，若客观条件限制无法测量的工作内容不列入 考核内容，但仍需列入季度工作计划； （6）终端考核原则：对中长期（跨季/年）的工作内容，须按照季度分解，设定本季度要完成的工作目标及在季度末要达成何种状态或达成的效果；另外，对为完成本季度的某项工作而做的辅助性工作不应作为绩效考核目标，列入季度工作计划。 部门季度考核程序 每季度初各部门拟订各项工作绩效目标，由分管执行总裁审批后报总裁审阅,人力资本经营部备案； 每季度末总部各职能部填写各项绩效目标完成情况，报人力资本经营部汇总； 季度绩效考核会议(一周)前知识管理部/财务管理部/人力资本经营部组成工作小组，统计地区业绩指标完成情况； 由人力资本经营部组织地区公司、总部各职能部就相关考核指标完成情况做出评估意见，报集团绩效促进委员会。 季度末由绩效促进委员会对各部门进行单独面谈，进行绩效沟通与反馈及评分，并对下一季度工作重点进行沟通，提出集团的期望目标和工作重点。 绩效考核会后，评分结果及奖惩由集团人力资本经营部统一公布。 考核结果与奖惩 5.1季度考核评分原则 （1）严格按照事前设定的考核目标和标准，按照考核制度规定的5分制标准进行评分。 （2）对各部门进行独立评分，不做横向比较。 （3）附加分由集团绩效促进委员会评议决定。 5.2 季度考核奖惩罚 5. 部门季度考核分数 奖金基数 处罚 70分 一个月的薪金 60-69分 半个月的薪金 50-59分 0 50分 0 C4及以上职员降薪1级 注：薪金= 月岗位薪金（不含特别岗位津贴） 5. 季度考核奖以个人季度绩效考核为基础，计算方法为： 季度考核奖 =奖金基数×职员季度绩效系数 奖金基数依据上表确定，职员季度绩效系数的规定详见《绩效考核管理制度》。 5. 若部门季度考核分数小于50分，C4及以上职员岗位薪金级别降低1级（最多累计降薪1次），若在今后季度考核中，考核分数大于60分（含60分），C4及以上职员恢复到原来的岗位薪金级别（1次恢复1级）。 5.3年度考核与奖惩 职能部四个季度的平均分为年度考核得分，根据总部各职能部门年度考核的得分，采用强制排序方式对各部门年度工作业绩进行评定，分为3个等级。评出优秀、合格、需改进各1-3个部门。 年度绩效系数T（小数点后保留2位）与考核结果分布如下： 考核结果 优秀 合格 需改进 绩效系数 1.1 1.00 0.90 考核结果为总部盈利分红发放作指导。 盈利分红奖规定详见《奖惩条例》。 本方案自2005 相关表单: 《总部职能部季度考核表（职能管理部门）》 《总部职能部季度考核表